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Natalia Gan

5 Pasos para desarrollar habilidades blandas con elearning

by Idania Gorrochategui on August 12, 2016

Habilidades como trabajo en equipo, creatividad, liderazgo son cada vez más importantes para las organizaciones. Si bien el enfoque suele ser reclutar empleados que cuenten con ellas, también es importante para la empresa tener la capacidad de desarrollar habilidades blandas en su gente.

En una entrevista es posible ver algunos aspectos de la personalidad de un futuro empleado. Sin embargo, conocer cómo será su comportamiento en base a una interacción de pocos minutos no es sencillo.

En este sentido, hay que considerar que muchas personas no han tenido la oportunidad de adquirir de forma sistemática estas competencias, pues normalmente se asume que son algo que se aprende con la experiencia en la vida cotidiana. Así, la falta de estas habilidades está relacionada con una falta de conocimiento y no con la persona.

Además, los roles de las personas cambian dentro de la empresa. Así por ejemplo, ese recién graduado que terminaba todo de primero, no perdía tiempo, ni se distraía con otros; tal vez tenga problemas el día que le toque sumarse a un equipo o liderar uno.

Por eso, las organizaciones deben tomar el liderazgo y ser capaces de crear programas de capacitación para desarrollar habilidades blandas de acuerdo a sus necesidades.

Utilizar e-learning para desarrollar habilidades blandas

Una buena parte de las habilidades blandas están relacionadas con aspectos sociales. Entonces, ¿por qué sería una buena idea utilizar al e-learning en lugar de una capacitación presencial?

Un estudio realizado por la CMI y Oxford Strategic Consulting en 1184 organizaciones del Reino Unido muestra que para las personas entrevistadas utilizar e-learning para desarrollar habilidades blandas tiene sus beneficios. El 82% señaló que era más conveniente, pues puedes manejar tu propio tiempo; un 66% valora positivamente el no tener que desplazarse para aprender, y 68% señaló como una ventaja poder avanzar a su propio ritmo.

Además, incluir contenidos en video es una gran forma de transmitir conocimiento. El video captura la atención, pues atrae a la vista y al oído. Permite observar con atención comportamientos que después es posible imitar. A lo que se suma la posibilidad de detenerlo, ir hacia atrás o hacia adelante, o aumentar la velocidad de reproducción.

El e-learning brinda también un ambiente seguro para que cualquier persona pueda realizar actividades como imitar movimientos o sonidos, con los que tal vez no estaría muy cómodo ante un grupo.

Sin embargo, también tiene su lado oscuro. En el estudio mencionado, el 41% dijo que pensaba que los programas no estaban alineados con la estrategia de negocio de la organización. Por otro lado, solo el 48% de las personas dijo que el contenido por sí mismo era una buena razón para estudiar en línea.

Así que, no es la herramienta propiamente dicha lo que estas personas no aprecian. La falla principal viene da la definición del programa de capacitación y sus contenidos.

Para que esto no te ocurra, te presentamos cinco pasos para que tengas éxito al desarrollar habilidades blandas en tu personal.

Crea tu programa de capacitación en 5 pasos

1.- Define los objetivos de tu programa

Para poder saber si tu programa de capacitación ha tenido éxito debes alcanzar metas. Por eso, el pirmer paso es establecer qué se quiere lograr.

Estas metas deben estar alineadas con la estrategia de negocio de la organización y su cultura. Si no es así, las personas no se sentirán comprometidas con el programa.

Entonces, para definir los objetivos de tu programa toma el plan de la empresa y define qué habilidades, formas de pensamiento o de colaboración, etc. harían que quienes trabajan en tu organización pudieran alcanzar esos objetivos más fácilmente.

Recuerda que todos los objetivos que definas deben ser medibles en un tiempo determinado. Deben ser específicos y alcanzables.

Algunos ejemplos de objetivos que te puedes plantear:

Aumentar la tasa de retención de clientes en un X% para el primer semestre.
Reducir el porcentaje de personas que dejan la empresa en un X% durante un año.
Reducir el porcentaje de desviación en el logro de metas para un equipo X al mejorar su comunicación (en este caso existe una validación previa que indique que la comunicación es parte del problema para alcanzar metas).

2.- Define grupos de aprendizaje

No todo el mundo está listo para aprender lo mismo. Esto es verdad tanto para habilidades técnicas, como para habilidades blandas.

Por eso, crea grupos en base a tus conocimientos de las personas que trabajan en tu organización. Ya sea a través de tu observación o la de algunos líderes, entrevistas o evaluaciones que realices debes recabar información para identificar claramente a estas personas.

Esto te permitirá levantar información no solo para crear estos grupos, sino para conocer cómo aprende mejor cada una de estas personas y cómo se siente respecto al programa. Asimismo, la evaluación te permitirá descubrir talentos ocultos que podrán jugar un papel importante dentro del programa.

3.- Comunica tus objetivos

Parece evidente: si vamos a crear un programa para desarrollar habilidades blandas, hay que empezar por comunicar. Por eso, asegúrate de que todas las personas involucradas sepan qué se quiere lograr, cómo será el proceso y qué se espera de ellas.

Además de transmitir información, en este paso busca el feedback de los involucrados:

¿Piensan que los objetivos planteados son alcanzables?
¿Piensan que los objetivos planteados son relevantes para su trabajo en la organización y su carrera?

Es importante que conozcas todas las expectativas de quienes participarán en el programa para que puedas, bien ajustar tus objetivos o bien ajustar esas expectativas.

4.- Llévalo al mundo real

Ya mencionamos los beneficios de utilizar e-learning para desarrollar habilidades blandas. Pero todos sabemos que para adquirir una habilidad (especialmente una habilidad blanda) el secreto es la práctica.

Utiliza los grupos que habías definido previamente para realizar actividades y dinámicas. Con esto lograrás reforzar los conceptos incluidos en las diferentes lecciones.

Además, la experiencia de aprendizaje será mucho más personalizada y adaptada a tu realidad. En el estudio realizado por la CMI y Oxford Strategic Consulting, un 73% de los encuestados dijo que le gustaría que la experiencia digital estuviera más adaptada a ellos. Estos grupos de aprendizaje y actividades te permitirán lograrlo.

Aprovecha la iniciativa de las personas e invítalos a preparar actividades siempre que sea posible. Tal vez de este intercambio surjan ideas para llevar a cabo más adelante.

5.- Haz una evaluación continua de los resultados

¿Recuerdas esos objetivos que querías lograr? No esperes hasta el final para ver si los alcanzaste o no.

Las habilidades blandas, a diferencia de las habilidades técnicas, son difíciles de medir. Aprender una habilidad blanda implica cambios de conductas y de comportamientos.

Tu plataforma de e-learning te ayudará a realizar evaluaciones por cada lección. Así validarás que las personas realmente están entendiendo y aprendiendo los conceptos y técnicas explicados. Sin embargo, el aprendizaje de habilidades blandas no es algo que simplemente se pueda validar con una evaluación de selección simple.

Por eso el paso anterior es fundamental. Promover actividades presenciales bien definidas te permitirá evaluar continuamente si los grupos de aprendizaje están en camino a lograr sus objetivos.

Si esperas cambios en las personas, es importante definir claramente un proceso de feedback. Este proceso te debe permitir tanto transmitir información como recibir información acerca del programa y sus contenidos.

Así, podrás prever resultados y aplicar correctivos en caso de que sea necesario.

Tu turno

Ya tienes el paso a paso, ahora te toca ponerlo en práctica.

Como ves el proceso no dista mucho de uno que hubieras desarrollado para un programa presencial. El e-learning es una herramienta que facilita la transmisión y evaluación del conocimiento, pero no debes olvidar que al otro lado de la pantalla siempre hay una persona.

Las herramientas de e-learning están aquí para ayudar a las personas a crecer y mejorar. Estas herramientas permiten a las personas crear su propio espacio para aprender y controlarlo. Tomar decisiones del momento, el lugar, la velocidad, la forma cómo se aprende es el primer paso de ese proceso de crecimiento.

Si ya estás listo para comenzar a usar el e-learning en tus procesos de capacitación, acércate a Teachlr Organizaciones.

¿Quieres contarnos de tus procesos de capacitación?¿Tienes preguntas acerca de cómo incorporar el e-learning a tus procesos? Déjanos un comentario.

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Tendencias elearning

La enseñanza de habilidades blandas es una necesidad

by Idania Gorrochategui on August 9, 2016

Imaginemos esta situación:

Estamos buscando un nuevo trabajo. Vemos decenas de ofertas. Muchas de ellas nos exigen estudios y experiencia previa en ciertas posiciones. Pero además, nos piden que seamos creativos, que sepamos trabajar en equipo, seamos proactivos… y cualquier otra habilidad no técnica que se le pueda haber ocurrido a la empresa.

Estas habilidades no técnicas suelen ser llamadas habilidades blandas y son cada día más valoradas por las empresas. Ejemplos de estas habilidades son las que mencionamos en nuestra situación ficticia, pero también otras como el pensamiento crítico y la inteligencia emocional.

¿Cómo aprendemos habilidades blandas?

En general, el sistema educativo actual no está enfocado en desarrollar habilidades blandas y competencias. Es algo que se asume que ocurre.

El aprendizaje de estas habilidades no viene de haber visto una materia en la escuela sobre “cómo tomar decisiones” o cualquier otra de estas competencias. Viene de las experiencias que vivimos con los otros. Estas experiencias debieron habernos mostrado que es mejor hacer esto o aquello, nosotros debimos haber hecho la reflexión y aprendido.

Suena lógico, ¿no? ¿Para qué es necesario enseñar comunicación si todos los días nos estamos comunicando con otros?

Bueno, Google no opina lo mismo. Que existan 34.600.000 de resultados para el término “cursos de comunicación” muestra claramente que hay una necesidad.

Necesitamos expertos que enseñen competencias blandas

El proceso de aprender una habilidad blanda es diferente al de una habilidad dura o técnica.

Aprender una habilidad blanda implica realizar cambios en hábitos y conductas que hemos creado durante años. Por eso, puede ser un proceso incluso más difícil que el de adquirir otro tipo de conocimientos.

Lo bueno es que existen expertos dispuestos a enseñar. Y si el proceso de aprender habilidades blandas es diferente al de cualquier otro conocimiento, el proceso de enseñar también lo es.

Existen libros que describen buenas prácticas como “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva” de Stephen Covey. En ellos se puede leer sobre lo que se debe hacer, pero para producir un cambio y realmente adquirir la competencia, a veces es necesario un acompañamiento más cercano.

Se necesitan expertos que enseñen competencias blandas para ayudarnos a crecer profesionalmente

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Cursos online y enseñanza de habilidades blandas

Los cursos online son una gran forma de llegar a un gran número de personas con una necesidad de aprender.

Sin embargo, podría parecer contraintuitivo proponer a los cursos online como medio para enseñar habilidades blandas. Después de todo, el ambiente del elearning impone una barrera física entre quien enseña y quien aprende.

Además, en muchos casos, la interacción es asíncrona. Es decir, el instructor graba el curso en un momento, lo publica y tiempo después, entra el estudiante en escena cuando toma el curso.

Pero dependiendo del enfoque que se le dé a los cursos, esto no tiene por qué ser una desventaja.

La distancia que existe entre el instructor y el estudiante puede ser utilizada a favor si se toma en cuenta que el estudiante estará en un entorno donde se sentirá cómodo. Será un ambiente que pueda escoger y adecuar a lo que necesite. Podrá estar solo, hacer muecas y ejercicios sin sentirse observado por otros.

Por otro lado, las diferencias entre los tiempos del instructor y el estudiante también pueden tener sus ventajas. Pedir al estudiante que haga una pausa o asignar una actividad para el día siguiente pueden ser formas de sacarle provecho a esta característica del elearning.

Por supuesto, existen dinámicas e interacciones en vivo que no son fácilmente sustituibles. Por eso es importante para los instructores utilizar su creatividad (sí, otra habilidad blanda) para proponer actividades que motiven a los estudiantes no solo a completar el curso, sino a que cumplan sus objetivos.

Tu turno

Sí, estimado experto en habilidades blandas y competencias, es tu turno de crear un curso online y ayudar a todas esas personas con grandes conocimientos técnicos a avanzar en sus carreras.

Tal vez no era algo que te habías planteado o tal vez ya estés utilizando medios como Youtube para compartir tus conocimientos. Sea cuál sea tu caso, queremos apoyarte. Así que aquí te dejamos una lista de algunos recursos que te pueden ser de utilidad:

Cómo plantear los objetivos de tu curso.
Nuestro curso gratis, Aprende a crear tu curso online en menos de 1 hora.
Y si necesitas darle una visión más de negocios, puedes consultar: Crear un negocio online: monetiza tu conocimiento.

¿Qué piensas? ¿Crees que enseñar habilidades blandas es una necesidad en el entorno actual? ¿Estás listo para crear un curso online con tus conocimientos?

Tendencias elearning

Medalla de oro para el eLearning en estos Juegos Olímpicos

by María Magdalena Ziegler D. on August 8, 2016

Todos estamos conectados de un modo u otro con el mundo y en tiempo de Juegos Olímpicos más aún. Seamos o no fanáticos de los deportes o de alguno de ellos, nuestras redes sociales están inundadas de información sobre la XXXI Olimpiada de los tiempos modernos a celebrarse en Río de Janeiro (Brasil).

Las estadísticas son impresionantes. Estados Unidos lleva el palmarés de mayor cantidad de medallas de oro en la historia de los JJOO con 1086 antes de que los juegos comenzarán en Río este viernes 5 de Agosto. Michael Phelps continúa siendo el atleta con más medallas colgadas en su pecho: 22 en total.

Pero más allá de los logros de nombres y países, la crisis de migrantes en Europa de los últimos meses traerá a Río la novedad de un grupo de atletas compitiendo bajo la bandera olímpica en su calidad de refugiados. El deporte destruye cualquier obstáculo y lleva a los seres humanos a hacer sus máximos esfuerzos.

Para sorpresa de muchos, el elearning no es ajeno a los deportes. Nadie competirá virtualmente en Río este verano, pero es probable que muchos de los atletas y personal técnico hayan recibido algún tipo de formación relativa a su disciplina a través del elearning. Los deportes se sirven de todos los beneficios de la educación en línea.

eLearning y la práctica deportiva

En primer lugar, hay que saber que los deportes se sirven desde hace algún tiempo de las plataformas elearning y sus herramientas. Con ellas se ha logrado llevar a muchos el dominio y perfeccionamiento de reglamentos, técnicas de entrenamiento e incluso de gerencia deportiva.

El elearning permite a todos, atleta, entrenadores y directivos, aprender a su propio ritmo. Mientras que al aprender en un grupo cualquiera corre el riesgo de quedarse rezagado ante la evidente ventaja de alguno.

Además, muchos atletas no tienen la posibilidad de dedicarse 24 horas diarias al deporte que practican. Al no poseer ingresos suficientes para financiar sus carreras deportivas, pueden perder valiosas oportunidades de preparación. El elearning alivia esta presión significativamente.

No es necesariamente la falta de talento lo que puede frustrar la carrera de un deportista, sino la falta de acceso a una buena educación deportiva. El elearning brinda oportunidades más equitativas para todos, al menos en ciertos aspectos clave.

Riesgo en los deportes y el elearning

En este sentido, a través de un acceso más justo a la formación deportiva, los propios atletas pueden obtener una mejor comprensión de su propia práctica deportiva y los riesgos que ésta implica para su salud. Al comprender los fundamentos de su deporte, un atleta puede reducir las posibilidades de lesionarse y, de ese modo, alargar su carrera en el tiempo.

Más aún, el elearning puede brindar a los atletas una comprensión amplia y profunda de los riesgos inherentes a su deporte. La mayoría de los atletas no están conscientes de los peligros que puede generar su práctica y qué partes de su anatomía podrían verse particularmente afectadas.

Con el elearning viene entonces también la posibilidad de prevenir accidentes o lesiones que podrían truncar la carrera de cualquier atleta. Aunque el entrenador conozca los riesgos, el atleta también debe conocerlos y responsabilizarse por su cuerpo.

El acceso a conocimiento nutricional y dietas balanceadas acordes a las distintas prácticas deportivas también pueden llegar a atletas, entrenadores y gerentes a través del elearning. Alimentarse para correr la maratón, no es igual que alimentarse para ser una gimnasta de alta competencia.

Gerentes y entrenadores pueden servirse del elearning

La gerencia y el entrenamiento deportivo tienen igualmente su nicho en el elearning. No todas las regiones del mundo tienen acceso a una buena formación de entrenadores y gerentes, lo que perjudica la calidad de la práctica deportiva. Entrenadores y gerentes deportivos bien formados tienen mayor probabilidad de fomentar exitosos atletas.

Incluso, talentosos atletas pueden ver frustradas sus aspiraciones tan sólo porque nunca les acompañó un entrenador bien formado o porque sus federaciones o agrupaciones no tenían buenos gerentes para aprovechar los recursos. El elearning podría marcar una gran diferencia en ello.

Adicionalmente, proporcionar herramientas de aprendizaje a través del elearning en el ámbito deportivo permitiría que cada uno (atletas, entrenadores y gerentes) pudiera perfeccionar sus competencias, dedicar tiempo de calidad a sus labores con mayor propiedad y aumentar exponencialmente el rendimiento en su área.

El Comité Olímpico Internacional asume el elearning

El propio Comité Olímpico Internacional (COI) ha fomentado la formación deportiva a través del eLearning. De hecho ha creado un sitio web educativo gratuito especialmente para tal fin, denominado Athlete Learning Gateway.

En él puede hallarse cursos de formación en línea en temas como Gerencia Profesional Deportiva, Como construir tu marca como atleta, Gerencia de Eventos Deportivos, Recuperación rápida para un mejor performance, Comer inteligentemente en los deportes, Psicología Deportiva, De entrenador al atleta, entro otros. Todos los cursos están además avalados por importantes universidades en el mundo.

Al momento de escribir esta entrada en este blog no sabemos si Phelps permanecerá como el atleta más galardonado en la historia de los JJOO, pero sí estamos seguros que el elearning y el deporte están forjando una dupla de enorme valor, que cambiará la vida de muchos teniendo la bandera olímpica como norte.

Capacitación corporativa

3 Herramientas para compartir conocimiento en tu organización

by Idania Gorrochategui on August 4, 2016

¿Dónde reside el mayor valor de una empresa?

En muchos casos, se suele pensar que el mayor valor de una empresa se encuentra en los activos físicos: las instalaciones, los equipos. Sí, es verdad sin esos activos la empresa no podría funcionar, pero ¿qué pasaría si todas las personas que trabajan allí decidieran renunciar un día?

Sería una pérdida terrible para la empresa.

En las últimas décadas se ha hecho hincapié en la importancia de los activos intangibles para la empresa y, entre estos, en el conocimiento.

El conocimiento en una empresa va desde los procesos internos hasta las patentes y desarrollos propios que pueda tener, pasando por las habilidades individuales de sus empleados.

La buena noticia es que compartir conocimiento es cada vez más fácil y menos costoso. El desarrollo de la web 2.0 ha logrado que todas las empresas, sin importar su tamaño o presupuesto, tengan al alcance de la mano herramientas fáciles de usar para incentivar el intercambio de conocimientos.

De toda esa gama hemos seleccionado 3 herramientas que te ayudarán a propiciar el intercambio de conocimiento en tu organización

La buena noticia es que compartir conocimiento es cada vez más fácil y menos costoso

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Slack

Es una aplicación para el intercambio de mensajes en empresas. En esta aplicación puedes compartir información 1 a 1 a través de un chat individual o a nivel de equipos creando canales.

Una aplicación como Slack es importante dentro de una empresa porque el aprendizaje es cada vez más social. Un aprendizaje social se refiere a ese que adquirimos a través de nuestras relaciones con otros: jefes, clientes, proveedores. El proceso de aprendizaje en este caso es tan sutil, que muchas veces ni nos damos cuenta.

Google Drive

Este servicio de Google para alojar archivos y trabajar colaborativamente, muchas veces es utilizado como un simple repositorio de información. Pero la verdad es que debido a sus características incluso puede ser usado como un sistema de gestión de conocimiento.

La gestión del conocimiento es un tema complejo. En los últimos años el auge del término ha venido decayendo después de que muchas empresas hicieran grandes inversiones en expertos y sistemas, y no obtuvieran los resultados esperados.

Sin embargo, esto no quiere decir que no sea necesaria. La gestión del conocimiento es importante, especialmente para pequeñas empresas y startups cuya supervivencia en el mercado se basa en encontrar un elemento diferenciador que les permita distinguirse de la competencia.

Por eso, no hay necesidad de empezar por lo grande para comenzar a compartir conocimiento. Esta es la ventaja que ofrece Google Drive.

Teachlr Organizaciones

Los sistemas de gestión de aprendizaje, como Teachlr Organizaciones, tienen como función crear entornos virtuales para propiciar la adquisición de conocimiento.

En ellos se integran diferentes herramientas de comunicación, colaboración, gestión de contenidos y personas. Las organizaciones pueden adaptar estas herramientas de acuerdo a sus necesidades y objetivos.

Estos sistemas normalmente son vistos como instrumentos para capacitar a las personas en un sentido más tradicional. Un experto crea ciertos cursos virtuales que luego pueden ser vistos por los empleados.

Sin embargo, también son herramientas muy poderosas a la hora de compartir conocimiento internamente en la empresa. Así, los talentos de la empresa pueden pasar a ser parte fundamental del proceso, ayudado a convertir conocimiento tácito en explícito.

Tu turno

Haz un listado de las necesidades que hay en tu organización en cuanto a intercambio de conocimiento.

Piensa en las características de tu organización: ¿qué herramientas estarían dispuestos a utilizar? ¿se adaptan estas herramientas a tus objetivos?

Una vez que tengas todo eso definido, define un plan de acción y ¡adelante!

¿Qué piensas? ¿Hay otras herramientas que estás utilizando actualmente para compartir conocimiento en tu organización? Cuéntame.

Tendencias elearning

¿eLearning, tecnoeducación o tecnología en la educación?

by Ariana López Di Rocco on August 2, 2016

Tecnoeducación en la mira. Si nos has leido ultimamente, ya sabes que me encanta hacer preguntas. Siendo educadora, autodidacta y una millenial honoraria. Esta es una pregunta que no podía dejar de hacerme:

¿Usamos la tecnología para educar? ¿enseñamos tecnología? o ¿enseñamos en línea?

No me gusta mucho usar etiquetas, pero reconozco que pueden ayudarnos a entendernos mejor. Como docentes, debemos entregar lo que ofrecemos. Y nuestros estudiantes, deben saber bien a dónde queremos llevarlos. Es por eso, que me tomé este tiempo para discutir sobre este tema.

Tratemos de definir:

Tecnoeducación = usar tecnología

Ya vemos que sabiendo qué es usar la tecnología, el concepto de “tecnoeducación” parece estar más claro. Pues sí, es simple, tecnoeducación es usar los recursos tecnológicos, sus procesos y sistemas para mejorar el proceso educativo.

La razón por la que solo las palabras procesos y sistemas están en negritas es porque algunas veces no tenemos acceso a las últimas actualizaciones de los recursos digitales disponibles. Sin embargo, sí podemos aprender cómo utilizar los métodos, sistemas y procesos característicos de la tecnología, podemos decir que estamos realmente siendo tecnológicos.

Es justo ahí en donde me gusta enfatizar, esa es la única tecnología realmente perdurable. Aquella que podemos crear y aplicar nosotros adaptada a las necesidades y a nuestro propio ritmo. En el mundo digital, abundan herramientas, pero por sí solas no tienen sentido a menos que las apliquemos correctamente. Eso es tecnoeducación.

Enseñar tecnología

Puede sonar fácil de definir. Es enseñar sobre tecnología ¿no? Ahora bien, volvamos a las líneas anteriores. Enseñar tecnología no es solo que otros aprendan de celulares, computadoras, programación, internet, energía, etc.

Si realmente entendemos que la tecnología va más allá de los aparatos digitales, entonces deberíamos estar aprendiendo y enseñando los métodos de la tecnología, a generar procesos y a sistematizar.

Más aun, deberíamos utilizar los medios tecnológicos -y las formas también- junto con los recursos disponibles, para resolver problemas reales y cercanos.

Enseñanza en línea y aprendizaje en línea

Este es, sin duda alguna, nuestra parte favorita en Teachlr.

eLearning o eTeaching es aprender dentro de la web o gracias a cualquier medio electrónico. Podemos aprender en línea por leer en una página web, ver un tutorial, jugar un juego. Y por supuesto, a través de cursos en línea, programas y hasta grados a distancia.

Eso no quiere decir que no podamos enseñar tecnología ni mucho menos que no podemos usarla para enseñar o aprender en línea. Esta puede ser una de las razones por las que a veces nos confundimos. Son cosas diferentes pero no excluyentes.

Y ¿qué hay sobre el aprendizaje en línea como parte de nuestra aula tradicional?

Me encanta que nos preguntemos esto. Esto requiere de mucha flexibilidad y mucha discrecionalidad por nuestra parte como instructores.

Primero, consideremos que en Teachlr ofrecemos cursos completos que por su naturaleza, no requieren ser reforzados con actividades tradicionales en el aula de clase. Sin embargo, también creemos que el aprendizaje en línea no es exclusivo de estudios a distanza ni de procesos individuales.

Es por esto, que si te desempeñas en el aula tradicional, no debes temer a los medios electronicos ni a las herramientas digitales. Cuando hablamos de eLearning es muy importante saber que es uno de los espacios en donde se consideran todos o casi todos los estilos de aprendizaje. Ofreciendo muchas estrategias diferentes que potencian el proceso pedagógico.

Un pequeño bonus

Más de una vez, me he encontrado ante un tema o una pregunta de la cual no siento que sé lo suficiente pero que creo que mis alumnos deben conocer. Otras veces, he conseguido profesores en línea como Daniel Chizer que explican bastante mejor que yo y que, por mucho, me supera en gracia.

En estos casos, -y no me apena decirlo- he recurrido a estos geniales y muy bien revisados contenidos en línea. Porque quiero brindar lo mejor a mis estudiantes. Y por supuesto, mejorar y aprender como docente.

Entonces, ¿tecnoeducación, aprendizaje en línea y enseñar tecnología son tan diferentes?

Sí, son cosas diferentes. Ahora, poder usarlas juntas o complementarse es otro asunto. Mi consejo sería divertirse, perder el miedo, probar diferentes combinaciones. Eso hará tu vida más entretenida y la de tus estudiantes. Recuerda ponerte en sus zapatos, revisarte constantemente y siempre estar aprendiendo.

Y… ¡Bienvenido a convertirte en profesor en línea en Teachlr.com!

¿Dónde he aprendido todo esto?

Primero, no he olvidado lo que sentía cuando estaba en la escuela, lo que me gustaba y lo que quería de mis profesores.

Segundo, he sido educadora en todos los formatos, presencial, mixto, invertido y 100% en línea. Usando la tecnología (clases de historia, de inglés como lengua extranjera y emprendimiento). Enseñando tecnología (informática, computación y tecnologías para el aprendizaje). Desde secundaría hasta nivel universitario.

Tercero, sigo aprendiendo. Lo más importante al querer enseñar es aprender y mejorar cada día.

Cuarto, no creo en planes rígidos. Algunas veces, lo que funciona para algunos estudiantes no funciona para otros. A veces, algunas edades, materias, contextos, personas, necesitan diferentes estrategias.

Si lo deseas, coméntame, en qué más te puedo ayudar.

Tendencias elearning

Te mereces un premio, aquí lo tienes

by Idania Gorrochategui on July 29, 2016

Trabajar, trabajar, trabajar… Eso es lo que haces todos los días. Y resolver problemas claro.

Por eso pensamos estamos seguros de que te mereces un premio.

Pero no cualquier premio, sino algo que te quede para toda la vida y que puedas tener a tu disposición cada vez que lo necesitas.

¿Y qué mejor premio que tener la oportunidad de aprender algo nuevo? Algo que te apasione o algo que te va a permitir alcanzar tus metas.

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Si tienes cualquier duda o quieres decirnos algo, te esperamos en los comentarios.

Tendencias elearning

¿Cómo dar y recibir feedback en eLearning?

by Ariana López Di Rocco on July 26, 2016

En Teachlr creemos que todos tenemos algo que aprender y algo que enseñar. Por eso, fuimos a la Universidad Metropolitana de Caracas y le propusimos a los estudiantes de la asignatura “Tecnologías para el aprendizaje” que escribieran para nuestro blog. Este es el resultado, escrito por Luisa Uzcátegui, estudiante de primer año.

Cuando estamos aprendiendo, siempre queremos asegurarnos de estar entendiendo todo. Queremos estar seguros de que ahora podemos hacer por nosotros mismos, eso que hasta hace poco no sabíamos.

Por esto, es importante que exista un proceso que nos permita obtener esas respuestas. Un proceso que involucre tanto al que enseña como al que aprende y les permita alcanzar su máximo potencial.

La buena noticia es que ese proceso existe y se llama retroalimentación o feedback.

Al realizar un proceso de feedback, una persona evalúa el desempeño de otras en cuanto al logro de un objetivo o una actividad. Luego, quienes reciben la información deberán estar en la capacidad de utilizarla para mejorar. El proceso de retroalimentación puede ser entre instructor-estudiante y también estudiante-estudiante.

En eLearning tener un buen proceso de feedback es fundamental. Debido a la distancia que genera el ambiente de aprendizaje en línea, una buena comunicación entre el instructor y el estudiante es necesaria para mantener la motivación y el interés de quien está tomando el curso.

En elearning se facilita la auto-evaluación porque la respuesta en la mayoría de los casos es inmediata. Una evaluación de verdadero o falso, o de selección múltiple son ejemplos de esto.

En elearning se facilita la auto-evaluación porque la respuesta es inmediata.

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Pero para ir un poco más allá con el proceso de retroalimentación y lograr que sea 100% efectivo debe cumplir con ciertas características por parte de quien los da y de quien los recibe.

¿Cómo dar una retroalimentación adecuada?

Ponte en el lugar del otro. El primer paso fundamental para dar un mensaje que tenga un efecto positivo en la persona que lo reciba es preguntarte cómo te gustaría que te dieran la información a ti mismo. De esta manera estás siendo cuidadoso de no ser ofensivo ni hiriente.
Siempre explica el porqué. Determinar si algo estuvo correcto o incorrecto no tiene ningún sentido si no se explican las razones. Sin el porqué, el receptor no comprenderá sus errores y no existirá ningún tipo de aprendizaje. Para esto, mientras más detallado seas, mejor.
Sé constructivo y no destructivo. En vez de sólo mencionar los aspectos negativos es importante hacer recomendaciones de cómo se pueden mejorar. Además, recuerda que estás buscando fomentar una mentalidad de crecimiento en quien recibe el feedback. Elogia el esfuerzo que hicieron y ayúdalos a reflexionar sobre cómo pudieron haber obtenido un mejor resultado.
Crea una conexión emocional con el receptor. Muchas personas creen que generar miedo y presión es efectivo. Sin embargo, mostrar tus sentimientos puede crear una mayor receptividad en las personas al sentirse más cerca de ti.
Básate en hechos y no en interpretaciones. Si bien en algunos casos la evaluación no es cuantificable, busca siempre utilizar hechos observables y no pensamientos subjetivos.

¿Qué actitud debes tener al momento de recibir feedbacks?

Es muy común que te disguste ser corregido por otras personas. Sobre todo luego de haberte esforzado mucho para realizar alguna actividad.

Por ejemplo, imagínate que pasaste un fin de semana entero realizando una tarea para tu curso online. Finalmente la lograste enviar, pero unos días más tarde, recibes una baja calificación. En ese momento, tu primera reacción es pensar que no te mereces esa nota. “Este profesor es demasiado injusto”, dices. Te entiendo, pero muchas veces esta actitud se convierte en un freno para el aprendizaje, ya que no logras implementar el proceso de retroalimentación como se debe.

Para que las críticas constructivas que recibas sean beneficiosas para tu aprendizaje es indispensable ser receptivo y estar consciente de que este proceso sirve para tu propio bien. Una manera de poder adoptar esta actitud receptiva es leer tu evaluación una segunda vez “en frío”. De esta manera procuras no estar cargado de molestia, lo que te permite autoevaluarte objetivamente.

También es importante que establezcas una comunicación clara con la persona que te hizo las críticas. Esto te da la oportunidad de solicitar más detalles si sientes que la información es imprecisa o confusa.

Las críticas son buenas

Todos los seres humanos, en ocasiones, tememos a las críticas. Solemos pensar que estas nos desvalorizan, mientras que, en realidad, es todo lo contrario. Las críticas tienen un rol muy valioso en cada proceso de aprendizaje. Es posible aprender a verlas como una motivación para el éxito.

La mayoría de los cursos en línea, como los que ofrece Teachlr, utilizan la retroalimentación para asegurar el aprendizaje de las personas en cada objetivo. Es por eso que debemos aprender a aprovechar al máximo estas herramientas.

El feedback por sí mismo no es bueno o malo. Si no existe o se hace mal se convierte en un obstáculo. Mientras que si se hace bien se convierte en pilar principal de nuestro camino hacia el éxito.

Depende de nosotros, como estudiante o profesor, qué rumbo le queremos dar.

Capacitación corporativa

Cómo descubrir el talento oculto de tu organización en 5 sencillos pasos

by Vanessa Torres on July 22, 2016

Reflexiona sobre esto: ¿cuánto tiempo has invertido en seleccionar a las personas que trabajan en tu organización?

Mucho, ¿cierto?

Son los mejores en lo que hacen y su conocimiento puede llevar muy lejos a tu organización. No solo por lo que hacen cada día, sino por lo que pueden enseñar a otros.

Ya te hemos comentado los beneficios de involucrar a tus empleados en tu proceso de capacitación. Pero, ¿por dónde empezar?

No te preocupes, tenemos las respuestas.

Paso a paso para identificar a los expertos en tu organización

1.- Establece el objetivo y las metas que quieres alcanzar

Para identificar al talento oculto entre los empleados de tu organización, necesitarás realizar una evaluación de competencias. Así que pregúntate, ¿qué quieres aprender en relación al conocimiento de tus empleados? ¿Para qué te va a servir la información que obtengas?

Si ya tienes definida una estructura para tu programa de capacitación y quieres involucrar a tus empleados como expertos, los resultados de este análisis deberían ayudarte a optimizar el proceso de implementación de un programa efectivo.

2.- Establece qué vas a medir en base a los objetivos y metas

Hay muchas cosas que puedes medir al realizar una evaluación de competencias. ¿Cuánto sabe una persona de un tema? ¿qué le queda por aprender? ¿cómo podría enseñarle a otros de la mejor manera? Son algunas de las preguntas que puedes plantearte con respecto a quienes estás evaluando, pero ten en cuenta que estas preguntas deben responder a tus objetivos y metas.

3.- Diseña herramientas para obtener la información que necesitas

En base a lo que te has planteado en los dos primeros pasos, crea herramientas que sean útiles para ti. Algunos ejemplos de lo que puedes hacer:

Encuesta inicial de autoevaluación. A través de esta encuesta los empleados pueden indicar directamente cuáles son sus fortalezas, casos específicos de experiencias laborales pasadas, y procesos que han dominado en tu organización.
Evaluaciones de habilidades, aptitudes y personalidad. Muchas de estas evaluaciones, como Strenghtsfinder 2.0 se encuentran disponibles en línea y han sido desarrolladas con la ayuda de psicólogos y expertos en el área de competencias a nivel corporativo. Las herramientas que elijas dependen del foco de tu programa de capacitación.

4.- Haz inventario de conocimientos dentro de tu empresa

Elige un equipo pequeño por el cual empezar y analiza los conocimientos y procesos existentes. Luego, clasifícalos y decide qué información quisieras agregar a tu programa de capacitación y usar en la transferencia de conocimientos. Repite este paso para cada unidad funcional o departamento que abarque tu programa de capacitación.

5.- Crea simulaciones o proyectos especiales grupales

A través de estos proyectos o simulaciones puedes observar a tus empleados para identificar habilidades y talentos. Apóyate en un proceso de coevaluación, en el cual cada persona pueda aportar feedback respecto a sus colegas.

¿Qué opinas? ¿Estás listo para comenzar a identificar el conocimiento de tu organización? En Teachlr Organizaciones tenemos expertos para ayudarte con todo tu proceso de capacitación y gestión de aprendizaje.

Tendencias elearning

La era de enseñar, ¿ha terminado?

by Ariana López Di Rocco on July 19, 2016

Hace no tanto tiempo, los maestros, profesores e instructores poseían el monopolio del conocimiento en sus campos del saber.

Pero ¿qué nos exige la actualidad a la hora de enseñar?

Especialmente, en un mundo en dónde la información está en todas partes. Más allá de una palabra, ¿qué significa realmente enseñar?

Le preguntamos a nuestros seguidores de Twitter y esto es lo que piensan:

La respuesta es justo lo que esperábamos. La palabra enseñar puede tener muchos significados para distintas personas.

Enseñar, solía ser sinónimo de un profesor que pasaba todo lo que podía sobre un tema o que sencillamente exponía lo que sabía en palabras inentendibles.

Hoy en día, la historia es diferente, pues nadie posee tanta información como la que fácilmente se puede adquirir en los diferentes medios disponibles.

En este panorama, con una cantidad inmensa de información al alcance de la mano, ¿en dónde entra un docente?

Para saber más sobre este álgido tema sobre los profesores y su cabida en la nueva sociedad de la información, debes leer esto:

A todos los profesores, con cariño

El proceso real de enseñar puede estar definido de muchas maneras y no necesariamente está relacionado con esta imagen del profesor que solo transmite información. Lo que realmente importa es lo que quieras ser como profesor y lo que necesitas como estudiante.

Pregúntate: ¿Soy el tipo de profesor que dice o que pregunta? ¿Quiero que mis estudiantes repitan o que creen? ¿Quizá eres un poco de ambos?

Y cuando aprendes, ¿eres el tipo de persona que aprende de leer? ¿De sólo escuchar? ¿De explicar? ¿De probar? ¿De qué tipo de profesores te gustaría aprender?

Quizás sabes en dónde estás o quizás no. Lo realmente importante es a dónde quieres ir.

Antes de empezar a convertirte en el profesor que quieres llegar a ser es importante que tengas presente que enseñar no siempre resulta en el aprendizaje de otros. Y al contrario, aprender no siempre se logra cuando alguien más te enseña.

Es por esto que nos surge la duda: ¿en qué se diferencia el proceso de enseñar del proceso de aprender? Si muchas veces aprendemos a través de nuestras experiencias propias, ¿que ha hecho pensar que sólo pueden los eruditos y los expertos enseñar? ¿Cómo funcionan estos factores en el aprendizaje de los autodidactas?

Muchas preguntas y muchas respuestas. Más aun, muchas respuestas correctas. Ese es el meollo del asunto, cuando hablamos de enseñar y aprender no hay una fórmula correcta, pero sí hay ciertas verdades aceptadas en cuanto a lo que hoy se considera aprender.

Entonces, ¿la era de enseñar ha terminado?

Esto dependerá de cual sea tu definición de enseñar. Si quieres exponer lo que sabes y transmitir información, entonces ¡sí, ha terminado!

Si comprendes que se aprende solo 10% de lo que se escucha, un 20% de lo que vemos y un 70-80% de lo que se hace. Por favor ¡continúa enseñando!

Enseñar es sobre aprender

¿Cómo se aprende? Esta es la pregunta de la que todo profesor debe partir y sólo contestándola puede intentar enseñar.

Realmente necesitamos de aquellos profesores que quieran ofrecer a los estudiantes los retos que puedan llevarlos al aprendizaje. Aquellos que puedan estimularlos y crear un ambiente de aprendizaje, en donde las oportunidades de aprender sean infinitas.

Es por ello, que buscamos profesores que sepan que todo gira alrededor del aprendizaje y no de nosotros como maestros.

¿Cómo comenzar a ofrecer oportunidades de aprendizaje y ser el profesor que necesitamos?

Ponte en los zapatos del estudiante:

Pregúntate cómo te gustaría ser tratado por un profesor. Cómo aprendes mejor. Qué te gustaría hacer con los conocimientos de tu curso. Luego ofrécele a tus estudiantes la experiencia que crees que tú mismo mereces.

Enseña para la incertidumbre:

Olvida las respuestas correctas. Sal de los laboratorios estériles. Piensa en complementarte con otras áreas del conocimiento. Solemos querer enseñar las respuestas a nuestros estudiantes, pero ellos enfrentarán un mundo en donde no hay respuestas. Después de todo, la vida consiste en futuro incierto, situaciones no resueltas, múltiples factores, y decisiones no racionales ante las cuales reaccionar.

Empodera estudiantes:

No solo es enfocar el curso en ellos, sino darles la oportunidad de crear, de resolver, de cuestionar. Y sobre todo, ofrecerles un aprendizaje y un conocimiento que les sea realmente útil, preferiblemente aplicable. No olvides pedirles que enseñen algo al resto del curso o que decidan sobre los tópicos sobre los que deseen aprender.

Considera la evaluación como una herramienta de aprendizaje:

La evaluación es parte del proceso de aprendizaje. Si quieres embarcarte en nuestro paso al futuro y ser el docente que necesitamos, olvídate de juzgar y comienza a hacer preguntas y generar actividades que ayuden a los demás a aprender e invítalos a investigar mucho más sobre el tema.

Define y responde a objetivos y propósito claros:

Esto guiará tu proceso, el de tus estudiantes y les permitirá compartir un camino claro. Leer esto, te será de gran ayuda: Cómo plantear los objetivos de tu curso.

Sigue aprendiendo, mejórate, pide (y acepta) críticas constantes.

Como docentes debemos recordar que ofrecemos un servicio, no solo a estudiantes sino a la sociedad. Es por ello, que debemos mejorar constantemente. Entendiendo que si nadie aprende gracias a nosotros, entonces no estamos enseñando realmente.

¿La era de enseñar ha terminado?

Quizá no, quizá podamos rescatar nuestra especie. Pero para ello, debemos evolucionar.

Curiosidades

Nuevo centro de formación de emprendedores en Venezuela

by Idania Gorrochategui on July 14, 2016

El Centro de Estudios para la Formación de Emprendedores (CEFE) inicia sus operaciones en Venezuela para impulsar al emprendimiento como una de las bases fundamentales para la reconstrucción del país.

Como primera actividad edl Centro, a partir del 24 de agosto, y durante tres semanas, 18 participantes obtendrán herramientas ampliando sus conocimientos como facilitadores, compartiendo experiencias con dos facilitadores chilenos y dos cofacilitadores venezolanos acreditados en una metodología internacional, titulada CEFE (Competencias Económicas para la Formación de Emprendedores y Empresas), como un proceso de formación dirigido a profesionales orientados a asesorar y formar jóvenes y adultos en el desarrollo de competencias de emprendimiento e innovación.

La metodología fue desarrolada en 1983 por la Oficina de Cooperación Técnica Alemana (GTZ), casa matriz que coordina a los 140 países que aplican esta metodología en instituciones públicas y privadas. Para 2016, CEFE cuenta con 20 millones de personas certificadas en todo el mundo, lo que permite a los venezolanos que quieran acreditarse, tener un activo para trabajar tanto en Venezuela como fuera de ella, como formadores de empresarios y emprendedores.

La metodología tiene base en un espiral de aprendizaje en cinco pasos. Parte desde la vivencia, donde se generan emociones, para luego compartirlas y procesarlas a través de lecciones. Al finalizar, el participante se llevará el entendimiento de cómo esas actividades se pueden aplicar en otros entornos como casa o trabajo.

CEFE busca que el participante pueda fortalecer métodos de asesoría y entrenamiento a emprendedores y empresarios, con didácticas innovadoras; mejorar sus competencias para emprender e innovar en proyectos de negocios y aumentar redes de colaboración.

El participante encontrará en CEFE Venezuela una acreditación internacional y un manual para la ejecución de actividades en distintas áreas organizacionales por un precio competitivo con respecto a otros países de la región. Además, tendrá la oportunidad de contar con la presencia de Paulina Pacheco y Jorge Tagle, pioneros de la metodología en Latiniamerica. Por Venezuela, estarán presentes Juan José Moya y Laura Gayoso, directores del Grupo EASY y acreditados internacionales en CEFE.

El primer proceso de formación y acreditación internacional de facilitadores en metodología CEFE se llevará a cabo del 24 de agosto al 10 de septiembre, con una duración de 96 horas, en los Espacios de Emprendimiento Accede, ubicados en la calle Santa Luisa, urbanización Colinas de La California. Los cupos son limitados y los interesados deben enviar un mail a info@cefevenezuela.org.ve para, iniciar el proceso de selección y formalizar su inscripción.

Gracias a una alianza, el CEFE está ofreciendo una promoción especial para los instructores venezolanos de Teachlr, quienes podrán disfrutar de un descuento en esta primera edición del programa de formación:

Más información: www.cefevenezuela.org.ve.

Curiosidades

Mentalidad: ¿qué puedes aprender de un fracaso?

by Idania Gorrochategui on July 13, 2016

Acabas de recibir el resultado de una evaluación muy importante, tienes un poco de miedo de abrir el sobre y ver lo que hay dentro. Tomas valor y lo abres. El resultado no es el que esperabas.

Además de ese primer momento de decepción, ¿qué es lo que piensas?

Aunque no lo parezca, esa reflexión que haces tras enfrentarte a un reto, ya sea que su resultado haya sido un éxito o un fracaso, marcará una pauta para tus comportamientos futuros. Esto es lo que la profesora en la Universidad de Stanford, Carol Dweck, llama mentalidad.

La mentalidad en este sentido está relacionada con la resolución de problemas y el crecimiento a través del aprendizaje. Y según Dweck existen dos tipos: mentalidad fija y mentalidad de crecimiento.

Mentalidad fija vs Mentalidad de crecimiento

Entonces, ¿cuáles son esas características que hacen que pertenezcamos a una u otra categoría?

Pues bien, las personas con una mentalidad fija piensan que sus talentos son algo innato y que no se pueden mejorar, por lo tanto hay cosas para las que son buenos y otras para las que no. Así por ejemplo, para estas personas la inteligencia es algo cuantificable, todos tenemos cierta cantidad con la que nacemos y no cambia con el tiempo.

Por otro lado, las personas con mentalidad de crecimiento piensan que el trabajo duro, las estrategias y el rodearse con personas que les puedan enseñar hará que sus talentos se desarrollen. Estas personas valoran las experiencias y los procesos, más que los resultados finales.

Volvamos a nuestro ejemplo inicial, el resultado negativo en esa evaluación tan importante. Si tu reacción fue enfocarte en el resultado y en cómo ese resultado te define, es probable que tengas una mentalidad fija. Si por el contrario pensaste en todo lo que habías aprendido y en los retos que habías superado para llegar hasta allí, debes tener una mentalidad de crecimiento.

Creación de la mentalidad en el proceso educativo

El sistema educativo actual está muy enfocado en los resultados. Si eres un estudiante, realizas una actividad o evaluación y esperas a cambio obtener una nota. Si esa nota es alta, significa que eres bueno, sino… no tanto.

Sin embargo, en su investigación Dweck ha logrado demostrar a través de una serie de experimentos que cuando se alaba el esfuerzo y no el resultado, los niños se enfrentan mejor a los retos.

Cuando los elogios se reciben nada más por el resultado final, se deja de lado que el aprendizaje es un proceso. Todo el esfuerzo que se pone en reallizar un razonamiento, valorar distintas soluciones a un problema, relacionar conceptos, experiencias y contextos; eso es lo que debe ser elogiado.

Aplicación práctica: mentalidad de crecimiento en la empresa

El aprendizaje no termina en la escuela o en la universidad. El aprendizaje continúa a lo largo de nuestra vida y en especial en nuestro ambiente de trabajo.

Por lo tanto, la forma cómo las empresas valoran el trabajo y esfuerzo de sus empleados tiene un efecto en su comportamiento respecto a los nuevos retos y la solución de problemas.

Si los líderes dentro de la empresa se limitan a valorar positivamente solo los resultados finales y no se detienen un momento a reflexionar sobre el proceso que llevó a esos resultados, estarán promoviendo una mentalidad fija y no de crecimiento.

Probablemente muchos de quienes lean esto, estén pensando: “sí, claro… los resultados finales no son lo importante”.

En las empresas, más que en las instituciones educativas, los resultados finales son importantes. Por eso el alabar el esfuerzo no significa solamente decir: “veo que te esforzaste mucho, aunque no lograste la meta”; sino hacer énfasis en lo que se hizo para obtener el resultado sea cual sea.

Algunos ejemplos de comportamientos que merecen elogios ofrecidos por la misma Dweck son: buscar la ayuda de otros, intentar nuevas estrategias y utilizar los contratiempos como lecciones para mejorar.

Si bien la investigación en el ámbito empresarial aún no ha demostrado que las empresas obtengan mejores resultados financieros o de producción al promover una mentalidad de crecimiento, sí sugieren que los empleados de estas empresas tienen una mejor actitud, son más innovadores y son menos aversos a tomar riesgos.

Tu turno: cómo tener una mentalidad de crecimiento

Toda la investigación realizada por Dweck y su equipo muestra que es más beneficioso para las personas enfrentarse a los retos con una mentalidad de crecimiento. Pero, ¿qué pasa si tenemos una mentalidad fija?

La verdad es que, aunque tu forma de pensar se incline más hacia la mentalidad de crecimiento, todos en cierto momento presentamos ciertos rasgos de la mentalidad fija. Buscar el enfoque de la mentalidad de crecimiento es una tarea constante.

Para quienes presentan más rasgos de la mentalidad fija en su forma de pensar y actuar el reto es aún mayor. Recordemos que quienes piensan de esta manera creen que lo que somos está determinado desde nuestro nacimiento.

Entonces, ¿qué podemos hacer para cambiar de mentalidad fija a mentalidad de crecimiento? Dweck ha definido un proceso en su web para lograr este cambio. A continuación te presentamos nuestra interpretación de ese proceso.

1.- Tu mentalidad fija tiene una voz

Todos tenemos una voz interior. Una voz que constantemente nos está dando consejos, recordando compromisos, etc.

Esta voz quiere lo mejor para nosotros, el problema es que en el caso de la mentalidad fija la voz está tan preocupada por mantenernos a salvo del peligro que no nos deja tomar riesgos.

Por eso, debes aprender a identificar cuándo es la voz de la mentalidad fija la que te habla. Algunos ejemplos de cosas que te dirá son:

¿Estás seguro de que puedes? Nunca has hecho nada parecido.
Te lo dije, ibas a cometer errores y ahora todo el mundo lo sabe.
Si pides ayuda solo demostrarás que no eres capaz.

2.- Reflexiona acerca de lo que te dice la voz

Para la voz de la mentalidad fija, las cosas son blanco o negro, no hay grises. O puedes hacerlo o no puedes hacerlo; o eres bueno en algo o no lo eres.

Así que escucha lo que te dice la voz y reflexiona acerca de los detalles que no te dice:

Si dice: “nunca has hecho nada parecido”, piensa en lo que has hecho que te puede ayudar a enfrentar este reto.
Si dice: “mira los errores que estás cometiendo”, piensa qué has aprendido con esos errores.
Si dice: “no pidas ayuda, todos sabrán que no puedes”, piensa en lo que puedes lograr después de pedir ayuda.

3.- Respóndele a la voz

Para la voz de la mentalidad fija es muy fácil decir las cosas, después de todo no hay nadie que le diga que está equivocada.

Después de tu reflexión del paso anterior tendrás muchos argumentos para responderle a la voz. No lo dejes solo en una reflexión, respóndele a la voz. Seguro ella te contestará con otro obstáculo, otro miedo, respóndele nuevamente hasta dejarla sin respuestas.

4.- Actúa con una mentalidad de crecimiento

Tras este ejercicio de realizar un debate entre la voz de la mentalidad de crecimiento y la voz de la mentalidad fija viene el momento de la acción, de enfrentar los retos.

Enfrenta a estos retos pensando en el crecimiento que obtendrás de ellos, sino aunque no hayas escuchado a la voz de la mentalidad fija, ella seguirá dominando. Comprométete con el proceso, aprende de lo que ocurra en el camino y reflexiona sobre los resultados finales, sin importar que sean positivos o bien sea negativos.

Si quieres conocer un poco más del trabajo de la profesora Carol Dweck, aquí te dejamos su charla en TEDxNorrkoping.

¿Qué piensas? ¿Te identificas con alguno de los dos tipos de mentalidad?

Curiosidades

Jugar o no jugar: esa es la cuestión.

by Ariana López Di Rocco on July 11, 2016

Es importante recordar que no hay estrategia buena o mala por sí misma. Que pueda ser efectiva o no depende de muchos factores, como la combinación de sub estrategias, pertinencia en el tiempo y un buen seguimiento y apoyo de parte de varios miembros del equipo.

En Gamification: ¿sueño o pesadilla? comenzamos a hablar del instinto innato humano que nos lleva a jugar y competir. Presentado por Huizinga (1964). Siendo este uno de los factores determinantes para la evolución.

El instinto de juego está directamente relacionado con los instintos de supervivencia y por lo tanto con la evolución. Estos instintos de supervivencia llevan al aprendizaje y este es el combustible del desarrollo evolutivo.

Vayamos al grano, conversemos sobre gamification y juegos.

Al responder estas preguntas tú decidirás si jugar o no jugar

¿Alguna vez consideraste cobrar a tus amigos por participar con ellos algún juego de mesa? ¿Dejaste de jugar Candy Crush o A Pensar antes del segundo nivel? ¿Te gustaría ver un juego de fútbol en donde no hay puntaje o haya un solo equipo?

Si la respuesta es no, ¡felicidades, eres humano!

Entonces, ¿qué es lo que tienen los juegos que tanto nos motiva? ¿Por qué añoramos tanto esa sensación de logro y adrenalina que sólo nos ofrecen las situaciones lúdicas?

Sin importar la explicación, todos lo hemos sentido. Entonces, ¿por qué tan serios? ¡Juguemos!

Gamificar es un asunto serio para las empresas

Hemos listado 13 habilidades que una buena estrategia de gamificación puede estimular en su equipo.

Toma de decisiones y riesgos: cuando jugamos por diversión, no hay consecuencias reales. Es por ello que estamos dispuestos a tomar riesgos mayores y a demostrar otros aspectos de nuestra personalidad. En este punto, subimos las apuestas y la creatividad se activa.
Razonamiento abstracto: cuando se da la oportunidad de visualizar una situación real (o realista) desde una estrategia de gamificación, se observa desde una nueva perspectiva. Es por ello, que los estudiantes observarán todo de manera fresca, casi indirecta. De esta forma, tendremos respuestas innovadoras a procesos periódicos.
Más compromiso, filiación y socialización: ser parte de un equipo toma un significado totalmente diferente cuando se juega. Es humano rodearse de personas con las que compartamos un deseo, impulso o pasión. Incluso, en muchos casos un poco de sana competencia es una forma de crear lazos.
Competencia, placer y logro: ya sea que la estrategia de gamificación tenga como finalidad ganar (o perder) o no. Competir es una respuesta psicológica condicionada humana, satisfactoria en sí misma. Jugar es un placer porque requiere de nuestro lado racional e irracional, por lo tanto, nuestro cerebro necesita activar muchas más funciones que para cualquier otra actividad de trabajo.
No se pierde nada: si tu equipo sabe que no hay costo en perder, probablemente tomará más riesgos. Usará sus herramientas más escandalosas o intentará lo que nunca ha intentado. Es decir, que gamificar una tarea, puede ser de gran ayuda cuando no se saben las respuestas correctas o se quiere desarrollar un nuevo producto o servicio.
Catarsis: supongamos que no hay nada nuevo que quieras enseñar a tu equipo. Pero todos necesitan un descanso, un desahogo o hasta la oportunidad de relucir. Competir o fallar sin consecuencias es una excelente forma de drenar tensión emocional, agresividad o instintos negativos. Sí, algunos optan por mesas de ping pong o clases de Zumba, lo que está bien. Pero también podrías gamificar el día a día.
Autoestima y más conocimientos: estimulando la creatividad, el pensamiento estratégico, la participación y hasta la completación, los miembros del equipo mejoran su autoestima y adquieren nuevos conocimientos sin saberlo.
Autonomía: hay pocas cosas más estimulantes que por ti mismo aprender algo nuevo que nos sea útil. Sí, es muy sencillo preguntar a cualquier compañero de trabajo o aprender a imitar. Pero imagina que aprendamos solo por tratar de ganar o por el hecho de jugar. Así encontraremos respuestas innovadoras, frescas e incluso fuera de la zona de confort.
Creatividad y pensamiento divergente: un poco de crisis puede despertar genialidad en quienes menos esperamos. Como dijimos antes, se puede gamificar en búsqueda de nuevas ideas. Cuando nada está escrito y se presenta la posibilidad de escalar posiciones (así sea ficción), el instinto animal obliga a mostrar las mejores habilidades.
Desarrollo de métodos y sistematización: fallar o lograr son las únicas dos formas definitorias de comprobar una hipóteses. Por ello, las situaciones planteadas lúdicamente, permiten desarrollar métodos o sistematizar procesos que puedan ser extrapolados a la realidad a la vez que reduce los riesgos reales.
Agudizar los sentidos: ya hemos dicho que los instintos lúdicos (del juego) y los instintos básicos están íntimamente relacionados. Lo conocido, el mundo moderno, ha anonadado nuestros sentidos y con ello ha desaparecido, en muchos casos, el sentido de urgencia. Hay una forma de poner nuestro cerebro reptil al servicio de nuestro cerebro racional, gamificando. Es decir, dándole un sentido lúdico a lo que es realmente serio.
Persistencia: de acuerdo con Jane McGonigal (2011) y The Institute for the Future (2015), la ludificación permite a las personas buscar lo que se denomina sentido épico. De esta forma, se desarrollan habilidades más fuertes y duraderas relacionadas con la persistencia. Siendo este, por mucho, uno de los factores determinantes para el éxito.

Por sí solas, estas habilidades son buenas para tu negocio, pero juntas son transformadoras de realidades. Es por ello, que la gamificación debe combinar variadas estrategias. Puedes leer más en: Gamification: ¿sueño o pesadilla?

Necesitamos jugar. Y la historia lo prueba.

Hoy en día, la gamificación ha ganado cada vez más espacio en la discusión educativa. Pero también en el marketing, turismo y actividades culturales. Sin importar la edad o la audiencia.

Sin embargo, no podemos acreditarnos haberlo inventado. Lo que sí estamos haciendo bien es hablando del tema. Ahora nos queda definirlo mejor y hacerlo tangible.

Desde el principio de la historia, jugar ha sido importante. Hay evidencia de faraones y escribas usando la gamificación como forma de estimular sus tareas diarias y las de sus súbditos más cercanos.

Los griegos eran expertos en jugar y resolver problemas creativamente, solo recordemos Troya. También, fuerzas armadas en todo el mundo están formadas por personas que claman constantemente insignias y ascensos.

Al parecer, nunca hemos dejado de perseguir un cierto sentido de logro. El cual no debe ser condenable, sino usado en nuestro favor.

La gamificación permite a empresas en todos los gremios cultivar las diferentes facetas de las personas y motivar. ¿No lo sientes cuando juegas?

Recapitulemos

La productividad aumenta con empleados motivados y comprometidos.
La competencia siempre es una buena razón o estímulo para diferenciarnos.
La persistencia es la cualidad por excelencia de los jugadores. Y la quieres en tu negocio.
Gamificar es algo muy serio. Y bueno para tu negocio también.

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