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¿eLearning, tecnoeducación o tecnología en la educación?

by on August 2, 2016
tecnoeducación

Tecnoeducación en la mira. Si nos has leido ultimamente, ya sabes que me encanta hacer preguntas. Siendo educadora, autodidacta y una millenial honoraria. Esta es una pregunta que no podía dejar de hacerme:

¿Usamos la tecnología para educar? ¿enseñamos tecnología? o ¿enseñamos en línea?

No me gusta mucho usar etiquetas, pero reconozco que pueden ayudarnos a entendernos mejor. Como docentes, debemos entregar lo que ofrecemos. Y nuestros estudiantes, deben saber bien a dónde queremos llevarlos. Es por eso, que me tomé este tiempo para discutir sobre este tema.

Tratemos de definir:

Tecnoeducación = usar tecnología

 

computerYa vemos que sabiendo qué es usar la tecnología, el concepto de “tecnoeducación” parece estar más claro. Pues sí, es simple, tecnoeducación es usar los recursos tecnológicos, sus procesos y sistemas para mejorar el proceso educativo.

La razón por la que solo las palabras procesos y sistemas están en negritas es porque algunas veces no tenemos acceso a las últimas actualizaciones de los recursos digitales disponibles. Sin embargo, sí podemos aprender cómo utilizar los métodos, sistemas y procesos característicos de la tecnología, podemos decir que estamos realmente siendo tecnológicos.

Es justo ahí en donde me gusta enfatizar, esa es la única tecnología realmente perdurable. Aquella que podemos crear y aplicar nosotros adaptada a las necesidades y a nuestro propio ritmo. En el mundo digital, abundan herramientas, pero por sí solas no tienen sentido a menos que las apliquemos correctamente. Eso es tecnoeducación.

Enseñar tecnologíatransfer

Puede sonar fácil de definir. Es enseñar sobre tecnología ¿no? Ahora bien, volvamos a las líneas anteriores. Enseñar tecnología no es solo que otros aprendan de celulares, computadoras, programación, internet, energía, etc.

Si realmente entendemos que la tecnología va más allá de los aparatos digitales, entonces deberíamos estar aprendiendo y enseñando los métodos de la tecnología, a generar procesos y a sistematizar.

Más aun, deberíamos utilizar los medios tecnológicos -y las formas también- junto con los recursos disponibles, para resolver problemas reales y cercanos.

Enseñanza en línea y aprendizaje en línea

aprovechar

Este es, sin duda alguna, nuestra parte favorita hearts en Teachlr.

eLearning o eTeaching es aprender dentro de la web o gracias a cualquier medio electrónico. Podemos aprender en línea por leer en una página web, ver un tutorial, jugar un juego. Y por supuesto, a través de cursos en línea, programas y hasta grados a distancia.

Eso no quiere decir que no podamos enseñar tecnología ni mucho menos que no podemos usarla para enseñar o aprender en línea. Esta puede ser una de las razones por las que a veces nos confundimos. Son cosas diferentes pero no excluyentes.

Y ¿qué hay sobre el aprendizaje en línea como parte de nuestra aula tradicional?

Me encanta que nos preguntemos esto. Esto requiere de mucha flexibilidad y mucha discrecionalidad por nuestra parte como instructores.

Primero, consideremos que en Teachlr ofrecemos cursos completos que por su naturaleza, no requieren ser reforzados con actividades tradicionales en el aula de clase. Sin embargo, también creemos que el aprendizaje en línea no es exclusivo de estudios a distanza ni de procesos individuales.

Es por esto, que si te desempeñas en el aula tradicional, no debes temer a los medios electronicos ni a las herramientas digitales. Cuando hablamos de eLearning es muy importante saber que es uno de los espacios en donde se consideran todos o casi todos los estilos de aprendizaje. Ofreciendo muchas estrategias diferentes que potencian el proceso pedagógico.

Un pequeño bonus

Más de una vez, me he encontrado ante un tema o una pregunta de la cual no siento que sé lo suficiente pero que creo que mis alumnos deben conocer. Otras veces, he conseguido profesores en línea como Daniel Chizer que explican bastante mejor que yo y que, por mucho, me supera en gracia.

En estos casos, -y no me apena decirlo- he recurrido a estos geniales y muy bien revisados contenidos en línea. Porque quiero brindar lo mejor a mis estudiantes. Y por supuesto, mejorar y aprender como docente.

Entonces, ¿tecnoeducación, aprendizaje en línea y enseñar tecnología son tan diferentes?

Sí, son cosas diferentes. Ahora, poder usarlas juntas o complementarse es otro asunto. Mi consejo sería divertirse, perder el miedo, probar diferentes combinaciones. Eso hará tu vida más entretenida y la de tus estudiantes. Recuerda ponerte en sus zapatos, revisarte constantemente y siempre estar aprendiendo.

Y… ¡Bienvenido a convertirte en profesor en línea en Teachlr.com!

¿Dónde he aprendido todo esto?

Primero, no he olvidado lo que sentía cuando estaba en la escuela, lo que me gustaba y lo que quería de mis profesores.

Segundo, he sido educadora en todos los formatos, presencial, mixto, invertido y 100% en línea. Usando la tecnología (clases de historia, de inglés como lengua extranjera y emprendimiento). Enseñando tecnología (informática, computación y tecnologías para el aprendizaje). Desde secundaría hasta nivel universitario.

Tercero, sigo aprendiendo. Lo más importante al querer enseñar es aprender y mejorar cada día.

Cuarto, no creo en planes rígidos. Algunas veces, lo que funciona para algunos estudiantes no funciona para otros. A veces, algunas edades, materias, contextos, personas, necesitan diferentes estrategias.

Si lo deseas, coméntame, en qué más te puedo ayudar.

Tendencias elearning

Te mereces un premio, aquí lo tienes

by on July 29, 2016
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Trabajar, trabajar, trabajar… Eso es lo que haces todos los días. Y resolver problemas claro.

Por eso pensamos estamos seguros de que te mereces un premio.

Pero no cualquier premio, sino algo que te quede para toda la vida y que puedas tener a tu disposición cada vez que lo necesitas.

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Si tienes cualquier duda o quieres decirnos algo, te esperamos en los comentarios.

Tendencias elearning

¿Cómo dar y recibir feedback en eLearning?

by on July 26, 2016
feedback

En Teachlr creemos que todos tenemos algo que aprender y algo que enseñar. Por eso, fuimos a la Universidad Metropolitana de Caracas y le propusimos a los estudiantes de la asignatura “Tecnologías para el aprendizaje” que escribieran para nuestro blog. Este es el resultado, escrito por Luisa Uzcátegui, estudiante de primer año.

 

Cuando estamos aprendiendo, siempre queremos asegurarnos de estar entendiendo todo. Queremos estar seguros de que ahora podemos hacer por nosotros mismos, eso que hasta hace poco no sabíamos.

Por esto, es importante que exista un proceso que nos permita obtener esas respuestas. Un proceso que involucre tanto al que enseña como al que aprende y les permita alcanzar su máximo potencial.

La buena noticia es que ese proceso existe y se llama retroalimentación o feedback.

Al realizar un proceso de feedback, una persona evalúa el desempeño de otras en cuanto al logro de un objetivo o una actividad. Luego, quienes reciben la información deberán estar en la capacidad de utilizarla para mejorar. El proceso de retroalimentación puede ser entre instructor-estudiante y también estudiante-estudiante.

En eLearning tener un buen proceso de feedback es fundamental. Debido a la distancia que genera el ambiente de aprendizaje en línea, una buena comunicación entre el instructor y el estudiante es necesaria para mantener la motivación y el interés de quien está tomando el curso.

En elearning se facilita la auto-evaluación porque la respuesta en la mayoría de los casos es inmediata. Una evaluación de verdadero o falso, o de selección múltiple son ejemplos de esto.

Pero para ir un poco más allá con el proceso de retroalimentación y lograr que sea 100% efectivo debe cumplir con ciertas características por parte de quien los da y de quien los recibe.

¿Cómo dar una retroalimentación adecuada?

  1. Ponte en el lugar del otro. El primer paso fundamental para dar un mensaje que tenga un efecto positivo en la persona que lo reciba es preguntarte cómo te gustaría que te dieran la información a ti mismo. De esta manera estás siendo cuidadoso de no ser ofensivo ni hiriente.
  2. Siempre explica el porqué. Determinar si algo estuvo correcto o incorrecto no tiene ningún sentido si no se explican las razones. Sin el porqué, el receptor no comprenderá sus errores y no existirá ningún tipo de aprendizaje. Para esto, mientras más detallado seas, mejor.
  3. Sé constructivo y no destructivo. En vez de sólo mencionar los aspectos negativos es importante hacer recomendaciones de cómo se pueden mejorar. Además, recuerda que estás buscando fomentar una mentalidad de crecimiento en quien recibe el feedback. Elogia el esfuerzo que hicieron y ayúdalos a reflexionar sobre cómo pudieron haber obtenido un mejor resultado.
  4. Crea una conexión emocional con el receptor. Muchas personas creen que generar miedo y presión es efectivo. Sin embargo, mostrar tus sentimientos puede crear una mayor receptividad en las personas al sentirse más cerca de ti.
  5. Básate en hechos y no en interpretaciones. Si bien en algunos casos la evaluación no es cuantificable, busca siempre utilizar hechos observables y no pensamientos subjetivos.

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¿Qué actitud debes tener al momento de recibir feedbacks?

Es muy común que te disguste ser corregido por otras personas. Sobre todo luego de haberte esforzado mucho para realizar alguna actividad.

Por ejemplo, imagínate que pasaste un fin de semana entero realizando una tarea para tu curso online. Finalmente la lograste enviar, pero unos días más tarde, recibes una baja calificación. En ese momento, tu primera reacción es pensar que no te mereces esa nota. “Este profesor es demasiado injusto”, dices. Te entiendo, pero muchas veces esta actitud se convierte en un freno para el aprendizaje, ya que no logras implementar el proceso de retroalimentación como se debe.

Para que las críticas constructivas que recibas sean beneficiosas para tu aprendizaje es indispensable ser receptivo y estar consciente de que este proceso sirve para tu propio bien. Una manera de poder adoptar esta actitud receptiva es leer tu evaluación una segunda vez “en frío”. De esta manera procuras no estar cargado de molestia, lo que te permite autoevaluarte objetivamente.

También es importante que establezcas una comunicación clara con la persona que te hizo las críticas. Esto te da la oportunidad de solicitar más detalles si sientes que la información es imprecisa o confusa.

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Las críticas son buenas

Todos los seres humanos, en ocasiones, tememos a las críticas. Solemos pensar que estas nos desvalorizan, mientras que, en realidad, es todo lo contrario. Las críticas tienen un rol muy valioso en cada proceso de aprendizaje. Es posible aprender a verlas como una motivación para el éxito.

La mayoría de los cursos en línea, como los que ofrece Teachlr, utilizan la retroalimentación para asegurar el aprendizaje de las personas en cada objetivo. Es por eso que debemos aprender a aprovechar al máximo estas herramientas.

El feedback por sí mismo no es bueno o malo. Si no existe o se hace mal se convierte en un obstáculo. Mientras que si se hace bien se convierte en pilar principal de nuestro camino hacia el éxito.

Depende de nosotros, como estudiante o profesor, qué rumbo le queremos dar.

Capacitación corporativa

Cómo descubrir el talento oculto de tu organización en 5 sencillos pasos

by on July 22, 2016
talento experto - talent star

Reflexiona sobre esto: ¿cuánto tiempo has invertido en seleccionar a las personas que trabajan en tu organización?

Mucho, ¿cierto?

Son los mejores en lo que hacen y su conocimiento puede llevar muy lejos a tu organización. No solo por lo que hacen cada día, sino por lo que pueden enseñar a otros.

Ya te hemos comentado los beneficios de involucrar a tus empleados en tu proceso de capacitación. Pero, ¿por dónde empezar?

No te preocupes, tenemos las respuestas.

Paso a paso para identificar a los expertos en tu organización

1.- Establece el objetivo y las metas que quieres alcanzar

Para identificar al talento oculto entre los empleados de tu organización, necesitarás realizar una evaluación de competencias. Así que pregúntate, ¿qué quieres aprender en relación al conocimiento de tus empleados? ¿Para qué te va a servir la información que obtengas?

Si ya tienes definida una estructura para tu programa de capacitación y quieres involucrar a tus empleados como expertos, los resultados de este análisis deberían ayudarte a optimizar el proceso de implementación de un programa efectivo.

2.- Establece qué vas a medir en base a los objetivos y metas

Hay muchas cosas que puedes medir al realizar una evaluación de competencias. ¿Cuánto sabe una persona de un tema? ¿qué le queda por aprender? ¿cómo podría enseñarle a otros de la mejor manera? Son algunas de las preguntas que puedes plantearte con respecto a quienes estás evaluando, pero ten en cuenta que estas preguntas deben responder a tus objetivos y metas.

3.- Diseña herramientas para obtener la información que necesitas

En base a lo que te has planteado en los dos primeros pasos, crea herramientas que sean útiles para ti. Algunos ejemplos de lo que puedes hacer:

  • Encuesta inicial de autoevaluación. A través de esta encuesta los empleados pueden indicar directamente cuáles son sus fortalezas, casos específicos de experiencias laborales pasadas, y procesos que han dominado en tu organización.  
  • Evaluaciones de habilidades, aptitudes y personalidad. Muchas de estas evaluaciones, como Strenghtsfinder 2.0 se encuentran disponibles en línea y han sido desarrolladas con la ayuda de psicólogos y expertos en el área de competencias a nivel corporativo. Las herramientas que elijas dependen del foco de tu programa de capacitación.

4.- Haz inventario de conocimientos dentro de tu empresa

Elige un equipo pequeño por el cual empezar y analiza los conocimientos y procesos existentes.  Luego, clasifícalos y decide qué información quisieras agregar a tu programa de capacitación y usar en la transferencia de conocimientos. Repite este paso para cada unidad funcional o departamento que abarque tu programa de capacitación.

5.- Crea simulaciones o proyectos especiales grupales

A través de estos proyectos o simulaciones puedes observar a tus empleados para identificar habilidades y talentos. Apóyate en un proceso de coevaluación, en el cual cada persona pueda aportar feedback respecto a sus colegas.

¿Qué opinas? ¿Estás listo para comenzar a identificar el conocimiento de tu organización? En Teachlr Organizaciones tenemos expertos para ayudarte con todo tu proceso de capacitación y gestión de aprendizaje.

Tendencias elearning

La era de enseñar, ¿ha terminado?

by on July 19, 2016

Hace no tanto tiempo, los maestros, profesores e instructores poseían el monopolio del conocimiento en sus campos del saber.

Pero ¿qué nos exige la actualidad a la hora de enseñar?

Especialmente, en un mundo en dónde la información está en todas partes. Más allá de una palabra, ¿qué significa realmente enseñar?

Le preguntamos a nuestros seguidores de Twitter y esto es lo que piensan:

enseñar

La respuesta es justo lo que esperábamos. La palabra enseñar puede tener muchos significados para distintas personas.

Enseñar, solía ser sinónimo de un profesor que pasaba todo lo que podía sobre un tema o que sencillamente exponía lo que sabía en palabras inentendibles.

Hoy en día, la historia es diferente, pues nadie posee tanta información como la que fácilmente se puede adquirir en los diferentes medios disponibles.

En este panorama, con una cantidad inmensa de información al alcance de la mano, ¿en dónde entra un docente?

Para saber más sobre este álgido tema sobre los profesores y su cabida en la nueva sociedad de la información, debes leer esto:

A todos los profesores, con cariño

El proceso real de enseñar puede estar definido de muchas maneras y no necesariamente está relacionado con esta imagen del profesor que solo transmite información. Lo que realmente importa es lo que quieras ser como profesor y lo que necesitas como estudiante.

Pregúntate: ¿Soy el tipo de profesor que dice o que pregunta? ¿Quiero que mis estudiantes repitan o que creen? ¿Quizá eres un poco de ambos?

Y cuando aprendes, ¿eres el tipo de persona que aprende de leer? ¿De sólo escuchar? ¿De explicar? ¿De probar? ¿De qué tipo de profesores te gustaría aprender?

Quizás sabes en dónde estás o quizás no. Lo realmente importante es a dónde quieres ir.

Antes de empezar a convertirte en el profesor que quieres llegar a ser es importante que tengas presente que enseñar no siempre resulta en el aprendizaje de otros. Y al contrario, aprender no siempre se logra cuando alguien más te enseña.

Es por esto que nos surge la duda: ¿en qué se diferencia el proceso de enseñar del proceso de aprender? Si muchas veces aprendemos a través de nuestras experiencias propias, ¿que ha hecho pensar que sólo pueden los eruditos y los expertos enseñar? ¿Cómo funcionan estos factores en el aprendizaje de los autodidactas?

Muchas preguntas y muchas respuestas. Más aun, muchas respuestas correctas. Ese es el meollo del asunto, cuando hablamos de enseñar y aprender no hay una fórmula correcta, pero sí hay ciertas verdades aceptadas en cuanto a lo que hoy se considera aprender.

Entonces, ¿la era de enseñar ha terminado?

Esto dependerá de cual sea tu definición de enseñar. Si quieres exponer lo que sabes y transmitir información, entonces ¡sí, ha terminado!

Si comprendes que se aprende solo 10% de lo que se escucha, un 20% de lo que vemos y un 70-80% de lo que se hace. Por favor ¡continúa enseñando!

Enseñar es sobre aprender

¿Cómo se aprende? Esta es la pregunta de la que todo profesor debe partir y sólo contestándola puede intentar enseñar.

Realmente necesitamos de aquellos profesores que quieran ofrecer a los estudiantes los retos que puedan llevarlos al aprendizaje. Aquellos que puedan estimularlos y crear un ambiente de aprendizaje, en donde las oportunidades de aprender sean infinitas.

Es por ello, que buscamos profesores que sepan que todo gira alrededor del aprendizaje y no de nosotros como maestros.

¿Cómo comenzar a ofrecer oportunidades de aprendizaje y ser el profesor que necesitamos?

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Ponte en los zapatos del estudiante:

Pregúntate cómo te gustaría ser tratado por un profesor. Cómo aprendes mejor. Qué te gustaría hacer con los conocimientos de tu curso. Luego ofrécele a tus estudiantes la experiencia que crees que tú mismo mereces.

Enseña para la incertidumbre:

Olvida las respuestas correctas. Sal de los laboratorios estériles. Piensa en complementarte con otras áreas del conocimiento. Solemos querer enseñar las respuestas a nuestros estudiantes, pero ellos enfrentarán un mundo en donde no hay respuestas. Después de todo, la vida consiste en futuro incierto, situaciones no resueltas, múltiples factores, y decisiones no racionales ante las cuales reaccionar.

Empodera estudiantes:

No solo es enfocar el curso en ellos, sino darles la oportunidad de crear, de resolver, de cuestionar. Y sobre todo, ofrecerles un aprendizaje y un conocimiento que les sea realmente útil, preferiblemente aplicable. No olvides pedirles que enseñen algo al resto del curso o que decidan sobre los tópicos sobre los que deseen aprender.

Considera la evaluación como una herramienta de aprendizaje:

La evaluación es parte del proceso de aprendizaje. Si quieres embarcarte en nuestro paso al futuro y ser el docente que necesitamos, olvídate de juzgar y comienza a hacer preguntas y generar actividades que ayuden a los demás a aprender e invítalos a investigar mucho más sobre el tema.

Define y responde a objetivos y propósito claros:

Esto guiará tu proceso, el de tus estudiantes y les permitirá compartir un camino claro. Leer esto, te será de gran ayuda: Cómo plantear los objetivos de tu curso.

Sigue aprendiendo, mejórate, pide (y acepta) críticas constantes.

Como docentes debemos recordar que ofrecemos un servicio, no solo a estudiantes sino a la sociedad. Es por ello, que debemos mejorar constantemente. Entendiendo que si nadie aprende gracias a nosotros, entonces no estamos enseñando realmente.

¿La era de enseñar ha terminado?

Quizá no, quizá podamos rescatar nuestra especie. Pero para ello, debemos evolucionar.

Curiosidades

Nuevo centro de formación de emprendedores en Venezuela

by on July 14, 2016
Formación de Emprendedores

El Centro de Estudios para la Formación de Emprendedores (CEFE) inicia sus operaciones en Venezuela para impulsar al emprendimiento como una de las bases fundamentales para la reconstrucción del país.

Como primera actividad edl Centro, a partir del 24 de agosto, y durante tres semanas, 18 participantes obtendrán herramientas ampliando sus conocimientos como facilitadores, compartiendo experiencias con dos facilitadores chilenos y dos cofacilitadores venezolanos acreditados en una metodología internacional, titulada CEFE (Competencias Económicas para la Formación de Emprendedores y Empresas), como un proceso de formación dirigido a profesionales orientados a asesorar y formar jóvenes y adultos en el desarrollo de competencias de emprendimiento e innovación.

La metodología fue desarrolada en 1983 por la Oficina de Cooperación Técnica Alemana (GTZ), casa matriz que coordina a los 140 países que aplican esta metodología en instituciones públicas y privadas. Para 2016, CEFE cuenta con 20 millones de personas certificadas en todo el mundo, lo que permite a los venezolanos que quieran acreditarse, tener un activo para trabajar tanto en Venezuela como fuera de ella, como formadores de empresarios y emprendedores.

La metodología tiene base en un espiral de aprendizaje en cinco pasos. Parte desde la vivencia, donde se generan emociones, para luego compartirlas y procesarlas a través de lecciones. Al finalizar, el participante se llevará el entendimiento de cómo esas actividades se pueden aplicar en otros entornos como casa o trabajo.

CEFE busca que el participante pueda fortalecer métodos de asesoría y entrenamiento a emprendedores y empresarios, con didácticas innovadoras; mejorar sus competencias para emprender e innovar en proyectos de negocios y aumentar redes de colaboración.

El participante encontrará en CEFE Venezuela una acreditación internacional y un manual para la ejecución de actividades en distintas áreas organizacionales por un precio competitivo con respecto a otros países de la región. Además, tendrá la oportunidad de contar con la presencia de Paulina Pacheco y Jorge Tagle, pioneros de la metodología en Latiniamerica. Por Venezuela, estarán presentes Juan José Moya y Laura Gayoso, directores del Grupo EASY y acreditados internacionales en CEFE.

El primer proceso de formación y acreditación internacional de facilitadores en metodología CEFE se llevará a cabo del 24 de agosto al 10 de septiembre, con una duración de 96 horas, en los Espacios de Emprendimiento Accede, ubicados en la calle Santa Luisa, urbanización Colinas de La California. Los cupos son limitados y los interesados deben enviar un mail a info@cefevenezuela.org.ve para, iniciar el proceso de selección y formalizar su inscripción.

Gracias a una alianza, el CEFE está ofreciendo una promoción especial para los instructores venezolanos de Teachlr, quienes podrán disfrutar de un descuento en esta primera edición del programa de formación:

Formación de emprendedores

Más información: www.cefevenezuela.org.ve.

Curiosidades

Mentalidad: ¿qué puedes aprender de un fracaso?

by on July 13, 2016
mentalidad crecimiento growth mindset

Acabas de recibir el resultado de una evaluación muy importante, tienes un poco de miedo de abrir el sobre y ver lo que hay dentro. Tomas valor y lo abres. El resultado no es el que esperabas.

Además de ese primer momento de decepción, ¿qué es lo que piensas?

Aunque no lo parezca, esa reflexión que haces tras enfrentarte a un reto, ya sea que su resultado haya sido un éxito o un fracaso, marcará una pauta para tus comportamientos futuros. Esto es lo que la profesora en la Universidad de Stanford, Carol Dweck, llama mentalidad.

La mentalidad en este sentido está relacionada con la resolución de problemas y el crecimiento a través del aprendizaje. Y según Dweck existen dos tipos: mentalidad fija y mentalidad de crecimiento.

Mentalidad fija vs Mentalidad de crecimiento

Entonces, ¿cuáles son esas características que hacen que pertenezcamos a una u otra categoría?

Pues bien, las personas con una mentalidad fija piensan que sus talentos son algo innato y que no se pueden mejorar, por lo tanto hay cosas para las que son buenos y otras para las que no. Así por ejemplo, para estas personas la inteligencia es algo cuantificable, todos tenemos cierta cantidad con la que nacemos y no cambia con el tiempo.

Por otro lado, las personas con mentalidad de crecimiento piensan que el trabajo duro, las estrategias y el rodearse con personas que les puedan enseñar hará que sus talentos se desarrollen. Estas personas valoran las experiencias y los procesos, más que los resultados finales.

Volvamos a nuestro ejemplo inicial, el resultado negativo en esa evaluación tan importante. Si tu reacción fue enfocarte en el resultado y en cómo ese resultado te define, es probable que tengas una mentalidad fija. Si por el contrario pensaste en todo lo que habías aprendido y en los retos que habías superado para llegar hasta allí, debes tener una mentalidad de crecimiento.

Creación de la mentalidad en el proceso educativo

El sistema educativo actual está muy enfocado en los resultados. Si eres un estudiante, realizas una actividad o evaluación y esperas a cambio obtener una nota. Si esa nota es alta, significa que eres bueno, sino… no tanto.

Sin embargo, en su investigación Dweck ha logrado demostrar a través de una serie de experimentos que cuando se alaba el esfuerzo y no el resultado, los niños se enfrentan mejor a los retos.

Cuando los elogios se reciben nada más por el resultado final, se deja de lado que el aprendizaje es un proceso. Todo el esfuerzo que se pone en reallizar un razonamiento, valorar distintas soluciones a un problema, relacionar conceptos, experiencias y contextos; eso es lo que debe ser elogiado.

Aplicación práctica: mentalidad de crecimiento en la empresa

El aprendizaje no termina en la escuela o en la universidad. El aprendizaje continúa a lo largo de nuestra vida y en especial en nuestro ambiente de trabajo.

Por lo tanto, la forma cómo las empresas valoran el trabajo y esfuerzo de sus empleados tiene un efecto en su comportamiento respecto a los nuevos retos y la solución de problemas.

Si los líderes dentro de la empresa se limitan a valorar positivamente solo los resultados finales y no se detienen un momento a reflexionar sobre el proceso que llevó a esos resultados, estarán promoviendo una mentalidad fija y no de crecimiento.

Probablemente muchos de quienes lean esto, estén pensando: “sí, claro… los resultados finales no son lo importante”.

En las empresas, más que en las instituciones educativas, los resultados finales son importantes. Por eso el alabar el esfuerzo no significa solamente decir: “veo que te esforzaste mucho, aunque no lograste la meta”; sino hacer énfasis en lo que se hizo para obtener el resultado sea cual sea.

Algunos ejemplos de comportamientos que merecen elogios ofrecidos por la misma Dweck son: buscar la ayuda de otros, intentar nuevas estrategias y utilizar los contratiempos como lecciones para mejorar.

Si bien la investigación en el ámbito empresarial aún no ha demostrado que las empresas obtengan mejores resultados financieros o de producción al promover una mentalidad de crecimiento, sí sugieren que los empleados de estas empresas tienen una mejor actitud, son más innovadores y son menos aversos a tomar riesgos.

Tu turno: cómo tener una mentalidad de crecimiento

Toda la investigación realizada por Dweck y su equipo muestra que es más beneficioso para las personas enfrentarse a los retos con una mentalidad de crecimiento. Pero, ¿qué pasa si tenemos una mentalidad fija?

La verdad es que, aunque tu forma de pensar se incline más hacia la mentalidad de crecimiento, todos en cierto momento presentamos ciertos rasgos de la mentalidad fija. Buscar el enfoque de la mentalidad de crecimiento es una tarea constante.

Para quienes presentan más rasgos de la mentalidad fija en su forma de pensar y actuar el reto es aún mayor. Recordemos que quienes piensan de esta manera creen que lo que somos está determinado desde nuestro nacimiento.

Entonces, ¿qué podemos hacer para cambiar de mentalidad fija a mentalidad de crecimiento? Dweck ha definido un proceso en su web para lograr este cambio. A continuación te presentamos nuestra interpretación de ese proceso.

1.- Tu mentalidad fija tiene una voz

Todos tenemos una voz interior. Una voz que constantemente nos está dando consejos, recordando compromisos, etc.

Esta voz quiere lo mejor para nosotros, el problema es que en el caso de la mentalidad  fija la voz está tan preocupada por mantenernos a salvo del peligro que no nos deja tomar riesgos.

Por eso, debes aprender a identificar cuándo es la voz de la mentalidad fija la que te habla. Algunos ejemplos de cosas que te dirá son:

  • ¿Estás seguro de que puedes? Nunca has hecho nada parecido.
  • Te lo dije, ibas a cometer errores y ahora todo el mundo lo sabe.
  • Si pides ayuda solo demostrarás que no eres capaz.

2.- Reflexiona acerca de lo que te dice la voz

Para la voz de la mentalidad fija, las cosas son blanco o negro, no hay grises. O puedes hacerlo o no puedes hacerlo; o eres bueno en algo o no lo eres.

Así que escucha lo que te dice la voz y reflexiona acerca de los detalles que no te dice:

  • Si dice: “nunca has hecho nada parecido”, piensa en lo que has hecho que te puede ayudar a enfrentar este reto.
  • Si dice: “mira los errores que estás cometiendo”, piensa qué has aprendido con esos errores.
  • Si dice: “no pidas ayuda, todos sabrán que no puedes”, piensa en lo que puedes lograr después de pedir ayuda.

3.- Respóndele a la voz

Para la voz de la mentalidad fija es muy fácil decir las cosas, después de todo no hay nadie que le diga que está equivocada.

Después de tu reflexión del paso anterior tendrás muchos argumentos para responderle a la voz. No lo dejes solo en una reflexión, respóndele a la voz. Seguro ella te contestará con otro obstáculo, otro miedo, respóndele nuevamente hasta dejarla sin respuestas.

4.- Actúa con una mentalidad de crecimiento

Tras este ejercicio de realizar un debate entre la voz de la mentalidad de crecimiento y la voz de la mentalidad fija viene el momento de la acción, de enfrentar los retos.

Enfrenta a estos retos pensando en el crecimiento que obtendrás de ellos, sino aunque no hayas escuchado a la voz de la mentalidad fija, ella seguirá dominando. Comprométete con el proceso, aprende de lo que ocurra en el camino y reflexiona sobre los  resultados finales, sin importar que sean positivos o bien sea negativos.

Si quieres conocer un poco más del trabajo de la profesora Carol Dweck, aquí te dejamos su charla en TEDxNorrkoping.

¿Qué piensas? ¿Te identificas con alguno de los dos tipos de mentalidad?

Curiosidades

Jugar o no jugar: esa es la cuestión.

by on July 11, 2016

Es importante recordar que no hay estrategia buena o mala por sí misma. Que pueda ser efectiva o no depende de muchos factores, como la combinación de sub estrategias, pertinencia en el tiempo y un buen seguimiento y apoyo de parte de varios miembros del equipo.

En Gamification: ¿sueño o pesadilla? comenzamos a hablar del instinto innato humano que nos lleva a jugar y competir. Presentado por Huizinga (1964). Siendo este uno de los factores determinantes para la evolución.

El instinto de juego está directamente relacionado con los instintos de supervivencia y por lo tanto con la evolución. Estos instintos de supervivencia llevan al aprendizaje y este es el combustible del desarrollo evolutivo.

Vayamos al grano, conversemos sobre gamification y juegos.

Al responder estas preguntas tú decidirás si jugar o no jugar

¿Alguna vez consideraste cobrar a tus amigos por participar con ellos algún juego de mesa? ¿Dejaste de jugar Candy Crush o A Pensar antes del segundo nivel? ¿Te gustaría ver un juego de fútbol en donde no hay puntaje o haya un solo equipo?

Si la respuesta es no, ¡felicidades, eres humano!

Entonces, ¿qué es lo que tienen los juegos que tanto nos motiva? ¿Por qué añoramos tanto esa sensación de logro y adrenalina que sólo nos ofrecen las situaciones lúdicas?

Sin importar la explicación, todos lo hemos sentido. Entonces, ¿por qué tan serios? ¡Juguemos!

Gamificar es un asunto serio para las empresas

Hemos listado 13 habilidades que una buena estrategia de gamificación puede estimular en su equipo.

  • Toma de decisiones y riesgos: cuando jugamos por diversión, no hay consecuencias reales. Es por ello que estamos dispuestos a tomar riesgos mayores y a demostrar otros aspectos de nuestra personalidad. En este punto, subimos las apuestas y la creatividad se activa.
  • Razonamiento abstracto: cuando se da la oportunidad de visualizar una situación real (o realista) desde una estrategia de gamificación, se observa desde una nueva perspectiva. Es por ello, que los estudiantes observarán todo de manera fresca, casi indirecta. De esta forma, tendremos respuestas innovadoras a procesos periódicos.
  • Más compromiso, filiación y socialización: ser parte de un equipo toma un significado totalmente diferente cuando se juega. Es humano rodearse de personas con las que compartamos un deseo, impulso o pasión. Incluso, en muchos casos un poco de sana competencia es una forma de crear lazos.
  • Competencia, placer y logro: ya sea que la estrategia de gamificación tenga como finalidad ganar (o perder) o no. Competir es una respuesta psicológica condicionada humana, satisfactoria en sí misma. Jugar es un placer porque requiere de nuestro lado racional e irracional, por lo tanto, nuestro cerebro necesita activar muchas más funciones que para cualquier otra actividad de trabajo.
  • No se pierde nada: si tu equipo sabe que no hay costo en perder, probablemente tomará más riesgos. Usará sus herramientas más escandalosas o intentará lo que nunca ha intentado. Es decir, que gamificar una tarea, puede ser de gran ayuda cuando no se saben las respuestas correctas o se quiere desarrollar un nuevo producto o servicio.
  • Catarsis: supongamos que no hay nada nuevo que quieras enseñar a tu equipo. Pero todos necesitan un descanso, un desahogo o hasta la oportunidad de relucir. Competir o fallar sin consecuencias es una excelente forma de drenar tensión emocional, agresividad o instintos negativos. Sí, algunos optan por mesas de ping pong o clases de Zumba, lo que está bien. Pero también podrías gamificar el día a día.
  • Autoestima y más conocimientos: estimulando la creatividad, el pensamiento estratégico, la participación y hasta la completación, los miembros del equipo mejoran su autoestima y adquieren nuevos conocimientos sin saberlo.
  • Autonomía: hay pocas cosas más estimulantes que por ti mismo aprender algo nuevo que nos sea útil. Sí, es muy sencillo preguntar a cualquier compañero de trabajo o aprender a imitar. Pero imagina que aprendamos solo por tratar de ganar o por el hecho de jugar. Así encontraremos respuestas innovadoras, frescas e incluso fuera de la zona de confort.
  • Creatividad y pensamiento divergente: un poco de crisis puede despertar genialidad en quienes menos esperamos. Como dijimos antes, se puede gamificar en búsqueda de nuevas ideas. Cuando nada está escrito y se presenta la posibilidad de escalar posiciones (así sea ficción), el instinto animal obliga a mostrar las mejores habilidades.
  • Desarrollo de métodos y sistematización: fallar o lograr son las únicas dos formas definitorias de comprobar una hipóteses. Por ello, las situaciones planteadas lúdicamente, permiten desarrollar métodos o sistematizar procesos que puedan ser extrapolados a la realidad a la vez que reduce los riesgos reales.
  • Agudizar los sentidos: ya hemos dicho que los instintos lúdicos (del juego) y los instintos básicos están íntimamente relacionados. Lo conocido, el mundo moderno, ha anonadado nuestros sentidos y con ello ha desaparecido, en muchos casos, el sentido de urgencia. Hay una forma de poner nuestro cerebro reptil al servicio de nuestro cerebro racional, gamificando. Es decir, dándole un sentido lúdico a lo que es realmente serio.
  • Persistencia: de acuerdo con Jane McGonigal (2011) y The Institute for the Future (2015), la ludificación permite a las personas buscar lo que se denomina sentido épico. De esta forma, se desarrollan habilidades más fuertes y duraderas relacionadas con la persistencia. Siendo este, por mucho, uno de los factores determinantes para el éxito.

Por sí solas, estas habilidades son buenas para tu negocio, pero juntas son transformadoras de realidades. Es por ello, que la gamificación debe combinar variadas estrategias. Puedes leer más en: Gamification: ¿sueño o pesadilla?

Necesitamos jugar. Y la historia lo prueba.

Hoy en día, la gamificación ha ganado cada vez más espacio en la discusión educativa. Pero también en el marketing, turismo y actividades culturales. Sin importar la edad o la audiencia.

Sin embargo, no podemos acreditarnos haberlo inventado. Lo que sí estamos haciendo bien es hablando del tema. Ahora nos queda definirlo mejor y hacerlo tangible.

Desde el principio de la historia, jugar ha sido importante. Hay evidencia de faraones y escribas usando la gamificación como forma de estimular sus tareas diarias y las de sus súbditos más cercanos.

Los griegos eran expertos en jugar y resolver problemas creativamente, solo recordemos Troya. También, fuerzas armadas en todo el mundo están formadas por personas que claman constantemente insignias y ascensos.

Al parecer, nunca hemos dejado de perseguir un cierto sentido de logro. El cual no debe ser condenable, sino usado en nuestro favor.

La gamificación permite a empresas en todos los gremios cultivar las diferentes facetas de las personas y motivar. ¿No lo sientes cuando juegas?

Recapitulemos

  • La productividad aumenta con empleados motivados y comprometidos.
  • La competencia siempre es una buena razón o estímulo para diferenciarnos.
  • La persistencia es la cualidad por excelencia de los jugadores. Y la quieres en tu negocio.
  • Gamificar es algo muy serio. Y bueno para tu negocio también.

 

Curiosidades

Tips para la clase de historia y arte ideal

by on July 5, 2016
clases de historia y arte

En Teachlr creemos que todos tenemos algo que aprender y algo que enseñar. Por eso, fuimos a la Universidad Metropolitana de Caracas y le propusimos a los estudiantes de la asignatura “Tecnologías para el aprendizaje” que escribieran para nuestro blog. Este es el resultado, escrito por Ligia Colangelo, estudiante de primer año de Estudios Liberales.

Los países, la gente, la economía, la cultura, la política… todo cambia con el tiempo. Pero si todo cambia, ¿existe algún hilo común una lo que somos y hemos sido en el pasado?

La respuesta es sí. Este hilo común es la historia y el arte que nace de esos cambios. Esto es lo que perdura en el tiempo, apasionante, ¿no?

Sin embargo, muchos docentes y padres luchan en una guerra que no es nueva: involucrar a los más jóvenes en las clases de historia y arte.

Es común escuchar a estudiantes hablar sobre lo difícil que es una clase de historia. Invierten una gran cantidad de tiempo en memorizar acontecimientos específicos, fechas… Aburrido, tanto que muchos ni siquiera lo intentan.

Lo mismo ocurre con clases de arte, en este caso solo los estudiantes que naturalmente tienen alguna inclinación hacia el tema o crecieron amándolo son los que se integran a la clase mientras el resto suele ignorarla.

Un estudio realizado con más de 2000 personas, en la universidad de Oxford señala que más de un 60% no se siente atraído por leer libros de historia para una clase o interpretar por gusto una obra de arte. Cuando se preguntó a estas personas a qué atribuyen este hecho, más de un 70% contestó que era a causa de sus clases en la secundaria y lo aburridas que eran.

Entonces el problema no es la historia ni el arte. El problema está en cómo se da la clase y  en el uso de un método que no evoluciona.

Cómo son las clases de historia y arte hoy

La clase magistral es la principal técnica pedagógica que hoy se utiliza, pero ¿qué es esto? Según Cros. A (1980):

“En la educación secundaria la comunicación en el aula en muchas ocasiones se centra en la actividad del profesor, quien suele ocupar un porcentaje bastante elevado del tiempo de docencia realizando una exposición continua y fundamentalmente monologada. La participación de los estudiantes durante las explicaciones de las profesoras y de los profesores consiste en escuchar, tomar apuntes y, en algunos casos, en formular preguntas o participar en una pequeña discusión. El método de enseñanza que se relaciona con este género discursivo, que ha sido denominado tradicionalmente por la pedagogía como clase magistral

No suena mal, después de todo es una técnica que ha servido para transmitir conocimiento prácticamente desde la invención de la universidad. Sin embargo, es posible que ya no sea la mejor técnica, especialmente para historia y arte.

Además de la técnica, analicemos lo que se da como contenido de la materia:

  • Historia: fechas, acontecimientos puntuales, lugares, pensamiento de héroes, y continuidad de hechos
  • Arte: artista, obra, ubicación, movimiento artístico, contexto histórico y técnica.

El contenido busca que el estudiante reproduzca hechos con los que no se identifica, por eso termina siendo poco atractivo y rígido para muchos.

Entonces el gran problema es el tema presentado de forma poco atractiva y la manera de contarlo.

5 Tips para crear la clase de historia y arte ideal

1.- Hazla Vivencial

No importa dónde estés debes tener un museo o monumentos cerca.

Experimentar es más interesante que escuchar lo de siempre. Mira esta estrategia como algo no rutinario, y emocionante para el estudiante. La idea es que empiece el interés por conocer y eso se hace viendo y experimentando.

Acerca a tus estudiantes a las obras o exposiciones y pregúntales de qué se trata y si no saben explica brevemente. Deja que ellos analicen y deduzcan, así retendrán más información.

En el caso específico de un museo de historia se recomienda ir en orden contando un cuento y relacionar lo que está allí esperando por ser mostrado.

Si hablamos de arte, puedes ser más creativo y permitirles ilustrar a su estilo lo que ven para que en pequeña escala puedan sentirse integrados y pasen un rato ameno.  Pregunta qué piensan que quiso plasmar el artista y no te enfoques en solo hablar de la técnica, aprovecha, muéstrala y haz que lo perciban.

2.- Ámalo y lo amarán

Las personas copian los comportamientos que ven en otros. Busca la manera de lograr que tus estudiantes vean tu amor por el tema, ten contacto directo con ellos para que se sientan identificados.

Si tú emanas gusto y amor por lo que impartes, se creará un ambiente más atractivo para tus estudiantes y por lo tanto, aumentará el porcentaje de interesados. Haz como la profesora María Magdalena Ziegler quien en su curso “Apreciar el arte y la historia demuestra su pasión por el tema.

3.- Otro enfoque

Si uno de los problemas es lo que se da en clase entonces cambia y no te limites a jugar con el contenido. No se trata solo de dejar de repetir lo que está en los libros, para repetir otras cosas.

Busca un ángulo diferente e interesante. Pregúntate qué de lo que estás diciendo hará que tus estudiantes se enganchen, como en el portal “Historias de la historia” donde encontraron una forma de contar la historia en la que queda claro por qué deberíamos estar interesados.

Evita las clases magistrales y hablar de fechas específicas atadas a hechos puntuales. Toca temas curiosos que abran la expectativa, permite que ellos opinen, haz una ronda de  análisis; existen muchas estrategias, cuenta todo como un cuento y no busques que aprendan todo como está en el libro, permíteles abrir la mente y enséñales a preguntar ¿por qué?

No busques el famoso caletre, busca que investiguen y se interesen y lo más importante entiendan pensando.

4.- Rompe los límites

Como no se puede vivir en museos y monumentos, busca otras posibilidades. Anímate a usar un videobeam pasando videos e imágenes, haz que lo intenten explicar y dales la confianza para que participen. Es necesario en este punto atender los tipos de aprendizaje: kinestésico, usa dinámicas; auditivo, explica y, visual, utiliza fotos y videos.

No limites el aprendizaje por falta de recursos o lugares, no todos los temas se dan estrictamente con libros. La historia es contada por ganadores intenta dar otros puntos de vista para que se entienda mejor lo que pasó haciendo y creando estudiantes capaces de opinar y analizar.

5.- Dales el poder

Tómate un pequeño descanso, deja que ellos realicen una investigación previa a la clase. No des tantos detalles, solo dales indicaciones de tema tiempo y enfoque. Así ellos investigan y se da una cara diferente al conocimiento, corrige pero no critiques es muy diferente.

Dale confianza a tus estudiantes y se sentirán más motivados, es fundamental que no los hagas sentir como una obligación y más como algo que pueden manejar con su creatividad. Dándoles el poder puedes aprender cosas nuevas y métodos que jamás imaginaste.

En resumen

  • Sácalos del aula haciendo que vean lo que estudian.
  • Siente la clase, así se sentirán más motivados.
  • Evita ser cerrado, permite historias, datos curiosos y sobre todo entender.
  • Usa el medio visual con apoyo de tecnología.
  • Incentivarlos y animarlos a pensar y entender.
  • Aprende de ellos.
Curiosidades

Gamification: ¿sueño o pesadilla?

by on June 30, 2016

Gamification o ludificación no es algo nuevo. Desde que existe el aprendizaje humano, los comportamientos que sirven como base a la gamificación han sido claves para la supervivencia y la evolución.

En los últimos tiempos, se habla mucho de gamification y muchos dicen ser expertos. La gamificación se ha convertido en la solución a todos los problemas: mejora el rendimiento de los estudiantes, mejora la productividad en la empresa… por eso, seguro te estás preguntando ¿qué es gamification exactamente y para qué me sirve?

Pues has llegado al sitio correcto para saber de qué se trata todo esto.

¿Qué NO es Gamification?

Los límites entre gamification y otras estrategias de enseñanza-aprendizaje pueden ser muy difusos. Veámoslo caso a caso:

Aprendizaje basado en juegos

game-controllerHacer esta diferencia es esencial para que la estrategia de ludificación o gamification funcione. Es muy fácil equivocarse pero aquí tienes las diferencias principales:

El aprendizaje basado en juegos se da a partir de una reflexión o enfoque que se otorga a una actividad recreativa, gratificante en sí misma. Esta actividad lúdica posee todas las características de cualquier juego:

  • Reglas y objetivos definidos dentro de un solo marco narrativo o historia.
  • Inicio y fin (generalmente marcado por el éxito del ganador y el fracaso de los demás jugadores).
  • Se desarrolla de acuerdo a una historia y tiene puntos de climax dictados por el mismo juego.
  • Puede contener varios retos, pero todos dentro de un mismo propósito (como si viéramos una película)

Si quieres diseñar un juego educativo, puedes comenzar con este curso: Juegos con Babylon.js

Por su parte, gamification puede consistir en:

  • Reglas definidas para pequeños objetivos que pueden o no estar aparentemente relacionados entre sí.
  • No siempre tienen un fin explícito. O el fin solo se da con el éxito del participante.
  • Puede ser parte de un hilo narrativo continuo o puede incluirse en partes específicas del proceso de aprendizaje intercalándose con otras estrategias.
  • Los retos pueden ser aislados y estar determinados por un objetivo en específico.

Un sistema de recompensas. 

cupOtro error muy común es pensar que gamification es un sistema de recompensas o que es una forma más atractiva o dinámica de estimular la competencia.

Si bien es cierto que las recompensas forman parte de una estrategia de ludificación, no son su único componente. De ser así, estaríamos aplicando un sistema de calificaciones (como en los colegios) o de bonos salariales (en una empresa).

Algo costoso.

rich

Incorporar gamification a tu curso o programa de capacitación no es algo costoso. Puede llevarse a cabo con los recursos y material que ya hayas desarrollado. Solo es cuestión de unos pequeños ajustes. ¡Solo tienes que inspirarte en lo que más te gusta de jugar!

La próxima semana te enseñaremos cómo.

Gamification no es jugar

Gamification se trata de aplicar una estrategia compleja para incentivar el aprendizaje y lograr un objetivo determinado.

Ya aclarado que ludificar o gamificar no es lo mismo que crear un juego como entorno de aprendizaje, entendamos un poco mejor de qué trata. ¿Cuáles son sus componentes? y ¿para qué se utilizan?

Componentes de una estrategia de gamification

Cada uno de los componentes de la ludificación, pueden ser una pequeña estrategia en sí. Para que se dé el gamification no es necesario que estén todos. Pero la combinación de varios de ellos potencia el aprendizaje y definitivamente motiva a tus estudiantes.

Motivadores o gamification de estructura:

Son todos aquellos elementos que puedas incorporar, independientemente de la naturaleza del contenido. Estos pueden ser definidos una sola vez y utilizados para diversas actividades, cursos o capacitaciones. Un claro ejemplo es el gráfico animado de Linkedin, que invita a seguir llenando tu perfil. Los principales motivadores son:

medalPuntos, premios, insignias o leaderboards (tablas de clasificación): se usan para estimular la constancia y el esfuerzo de los participantes. Consiste en establecer un sistema de puntajes, premios o insignias que al ser acumulados por el participante lo coloca en el ranking de la tabla de clasificación.statistics

Objetivos y progreso claros: permiten al participante saber que se quiere de él y que se planteen metas específicas. Para saber como plantear tus objetivos puedes leer: objetivos de aprendizaje 

hero avatarCrear un avatar o colocar una foto de perfil: este motivador es de gran ayuda en procesos de capacitación empresariales o en grupos de estudio donde las personas se conocen. Les permite asumir roles o personalidades (en el caso de los avatars) o presumir de sus logros en las tablas de clasificación.easy medium hard

Niveles de dificultad: ya sea que el estudiante los seleccione o se les indiquen a medida que progresa el curso, los niveles clarifican el progreso y representan retos.

Potenciadores o gamification de contenidos:

Son los elementos que debes tomar en cuenta a la hora de crear el contenido. Se crea el contenido pensando en gamificar. Esto no quiere decir que no puedas incorporarlo a tu curso, puedes hacerlo agregando lecciones, utilizando la herramienta del chat, incorporando casos prácticos o modificando la evaluación.

Simulación de situaciones reales: augmented-reality

En términos de aprendizaje, funciona muy parecido a entender mejor un ejemplo que una definición. Consiste en postular situaciones a las que normalmente se enfrentaría un participante en las cuales requeriría los conceptos o habilidades a aprender. Es principalmente un método de evaluación muy efectivo que permite aprender gracias al estímulo que representa el reto y la aplicación de lo aprendido. Se le presenta una situación con varias posibles soluciones, se evalúan en un conjunto y se resuelve la situación o se le permite al participante tomar una decisión y se le da un feedback. 

 


Interactividad: interactivoYa sea que se le da la ilusión de elegir que contenido ver primero, que se le hagan preguntas a ser respondidas en otros niveles, lecciones o actividades. Que se plantee un tema para una discusión grupal, que se haga una encuesta o que requieran de explorar tu plataforma o curso. Es importante que el participante, sienta que es dueño y gestor de su aprendizaje. Que puede tomar decisiones y que su proceso es personalizado.

 

Storytelling: video-cameraAunque al principio establecimos que no es indispensable, definitivamente es importante interesar al participante. Esto se logra con una narrativa consecuente, interesante y que genere misterio, clímax y desenlace. Establece una especie de guión para cada video, material o reto. Verifica que esta forma de presentar la información te parezca atractiva. Ponte en el lugar del estudiante.

Aprende a hacer videos con calidad Teachlr en 5 tips para grabar tu curso online

 

Límite de tiempo: hourglassEn muchos casos, pedir a tus estudiantes que completen tareas en tiempo limitado motiva a finalizarlas y permite que progresen más rápidamente a lo largo del curso. Puede ser intrínseco del entorno virtual de aprendizaje, ser establecido manualmente o en las instrucciones por el instructor.

Contenidos externos y redes sociales: newspaperEn la medida de tus posibilidades, aprovecha lo que sucede y se cuenta en redes sociales o por otros profesores. Esto hará más robusto tu curso y le brindará realismo al aprendizaje. Esto puede ser de apoyo en la estrategia de simulación.

¿Para qué gamification?

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  1. Fidelizar al estudiante y motivarlo a finalizar el curso. (Es retador e interactivo el aprendizaje)
  2. Potenciar el desarrollo de habilidades y competencias. (Por ser parte de la forma y del contenido)
  3. Motivarlo a finalizar el curso a tiempo. (Puntos por completar a tiempo)
  4. Tener reportes del progreso y dar feedback instantáneo de su propio avance. (Tabla de clasificaciones y objetivos claros cumplidos)
  5. Retención del aprendizaje. (Simulaciones, información actualizada de hechos reales, estudio de casos, evaluación práctica)
  6. Interactividad y sensación de empoderamiento. (Toma de decisiones, elegir niveles, asumir roles o personalidades, soluciones creativas)
  7. Premiar con acceso exclusivo a contenidos especiales, prepararlo para otros cursos que ofrezcas. (Ranking personal y logros)
  8. Y porque ¡es mucho más sencillo de aplicar de lo que parece!

Gamification no es algo nuevo, se basa en la naturaleza del aprendizaje humano, desde nuestros inicios todo reto y amenaza nos ha impulsado a aprender. En eso se basa la ludificación, en crear un ambiente de motivación y realismo que mantenga fiel y empoderado al participante.

Para saber más de este tema, y suscribirte a nuestro newsletter semanal haz clic aquí.
Capacitación corporativa Español

5 Beneficios de involucrar a tus empleados en tu proceso de capacitación

by on June 28, 2016
involucrar empleados employees

Capacitar a tus empleados ya no es una opción, es una necesidad para que tu organización se mantenga competitiva en un ambiente global cambiante.

Aun cuando muchas empresas reconocen esto como una verdad, muchas no saben por dónde empezar a crear un programa de calidad que les resulte en el mayor retorno de inversión.

Uno de los miedos más comunes se presenta a la hora de contratar expertos para que lleven a cabo el proceso de capacitación. Sin embargo, no hace falta que busques muy lejos… Ya cuentas con la mejor fuente de conocimiento: ¡tus empleados!

Ellos tienen capacidades y experiencia que los hacen únicos. En total, constituyen tu capital humano: un componente que aumenta la oferta de valor que te distingue de tus competidores. Por eso, no deberías dudar en involucrar a tus empleados en el proceso de capacitación de tu organización.

5 Beneficios de empezar tu programa de entrenamiento con tus mejores empleados

1.- Retención del conocimiento

Harvard Business Review publicó un estudio que indica que empresas Fortune 500 pierden un estimado de $31,5 millardos de dólares al año por la falta de transferencia de conocimiento. Fomentar un programa de capacitación basado en el conocimiento de tus empleados te ayuda a mitigar estas pérdidas.

Al documentar los conocimientos de tus empleados, incluyendo aquellos relacionados con los procesos internos de tu organización y las mejores prácticas para cada rol, optimizas su transferencia. Igualmente, aseguras la continuidad de procesos en el caso de partida o retiro de un empleado.

2.- Fomento de la aplicación práctica del conocimiento

Según el mismo estudio mencionado anteriormente, el aprendizaje es más efectivo cuando se hace a través de la interacción con personas en el trabajo. Cuando tus empleados aprenden directamente de sus colegas o superiores, sienten mayor compromiso en aplicar los conocimientos adquiridos. También se genera un intercambio y proceso en el cual el estudiante entiende mejor el por qué de un método de acción enseñado y cómo adaptar de manera óptima las teorías aprendidas, a su rol.

3.- Creación automática de una comunidad de soporte para el aprendizaje

Es temprano en la mañana y uno de tus nuevos empleados está listo para comenzar un gran día de trabajo, pero… de repente se da cuenta de que hay algo que no sabe cómo hacer. ¿A quién puede acudir?

Cuando tus empleados están encargados de la enseñanza, los más experimentados  pueden actuar como mentores. Así, todos tienen claro quiénes son las fuentes de conocimiento dentro de la organización.

Esta comunidad de aprendizaje es un sistema dinámico, pues incentiva la adquisición de nuevos conocimientos que permitan adquirir roles más destacados. A medida que los empleados van dominando los nuevos conocimientos, aquellos que cuentan con mayor experiencia pueden designar nuevos tutores que ayuden a los otros estudiantes, generándose un ciclo que potencia el aprendizaje (Forrester Research)

4.- Fortalecimiento de la cultura organizacional

A través de tu programa de capacitación abrirás espacios para la convivencia, la interacción y el estrechamiento de lazos entre empleados y departamentos en tu empresa (Learning Models for Innovation in Organizations: Examining Roles of Knowledge Transfer and Human Resources Management).

Esto contribuirá a la cohesión de tu equipo y el aumento de satisfacción de tu personal. Tus empleados también se sentirán reconocidos y motivados al tener la oportunidad de compartir sus conocimientos en calidad de expertos, lo cual aumentará tus niveles de retención de personal (Knowledge Management Excellence: The Art of Excelling in Knowledge Management)

5.- Aumento de la productividad y capacidad de innovación de tu empresa

El intercambio de ideas entre tus empleados llevará a la generación de nuevas iniciativas, mejora de procesos y resolución de problemas, contribuyendo a la innovación dentro tu empresa.

Cuando se crea una comunidad de aprendizaje, los empleados se sienten más motivados y felices en su lugar de trabajo. La felicidad de tus empleados se traduce en un aumento de 12% de la productividad de tu empresa, según un estudio de la Universidad de Warwick.

¿Qué opinas? ¿Estás listo para potenciar el aprendizaje en tu organización con tu mayor fuente de conocimientos?

La semana que viene continuaremos con estrategias para que puedas comenzar a gestionar el conocimiento ya presente en tu organización.

Capacitación corporativa Español

Capacitación: En línea vs. presencial. ¿Cuál es la mejor opción?

by on June 23, 2016
capacitación capacitacion online training

Nuevos empleados, nuevos procedimientos, nuevos clientes. Las razones por las que las empresas realizan procesos de capacitación son muchas y muy variadas.

Por esto, estamos seguros, sin lugar a dudas, que la pregunta “¿cuál es la mejor opción para mi empresa: una capacitación presencial o una capacitación virtual?” solo tiene una respuesta: depende.

Ok, no es la respuesta que buscabas. La verdad es que existen muchas variables relacionadas con tu caso particular que debes evaluar antes de tomar la decisión definitiva. Por nombrar algunas:

  • Objetivos: ¿qué quiere lograr tu organización con el proceso de capacitación?, ¿durante cuánto tiempo?
  • Presupuesto: ¿cuánto dinero tienes asignado?
  • Audiencia: ¿quiénes recibirán la formación?, ¿cuál será la edad promedio?, ¿serán tus empleados o tus clientes?
  • Recursos: ¿cuentas con espacios destinados al adiestramiento?, ¿cuentas con un equipo técnico?, ¿con cuánto tiempo cuentas?
  • Resultados esperados: ¿cómo se medirán los resultados del aprendizaje?

Todos estos son aspectos que debes tener claros a la hora de evaluar las opciones para escoger cómo llevar a cabo el proceso de capacitación que requiere tu empresa.

Una vez tengas todos estos datos, podrás realizar una buena comparación entre las ventajas que ofrece la capacitación online frente a la capacitación presencial y viceversa. Lo bueno, es que en esta comparación sí podemos echarte una mano.

Logística

Organizar un curso o taller para un grupo de personas por más pequeño que sea requiere de un trabajo de logística.

Hay que buscar una fecha en la que el instructor, el espacio y quienes verán la capacitación estén disponibles. Esto no siempre es fácil y en muchos casos, alguien queda descontento. ¡Ah! Y por supuesto, que no se te olviden los refrigerios.

Aprender a través de una plataforma de elearning es algo totalmente diferente. En este caso, puedes crear el material una sola vez, cargarlo en la plataforma y reutilizarlo según sea el caso.

Asignar el material a los estudiantes es un proceso sencillo. Por su parte, ellos podrán acceder a él en cualquier momento y desde donde les sea más conveniente.

Consideraciones de logística para seleccionar el formato de tu programa de capacitación

La respuesta a estas preguntas te ayudará a decidir con base a lo que necesitas en cuanto a logística, qué formato de capacitación es mejor para tu organización:

  • Cantidad de personas que participarán en el proceso de capacitación. ¿Serán unas decenas, cientos o miles?, ¿será un proceso que se repita en el tiempo? Tal vez ahora solo tengas que entrenar a 10, pero ¿cada cuánto tiempo tendrás que invertir tiempo y otros recursos en el proceso?
  • Localización de esas personas. ¿Todas las personas se encuentran en la misma ciudad, edificio u oficina?
  • Agendas y estilos de trabajo de quienes participarán en el proceso. ¿Es personal administrativo u operativo?, ¿su agenda los obliga a estar en movimiento?

Costos

En nuestro post sobre los mitos del elearning, citamos casos de estudio que muestran que la educación virtual ha logrado reducir los costos de capacitación en las empresas entre un 40% y 60%.

Los factores que intervienen en el cálculo de los costos de una capacitación presencial son muchos: honorarios del instructor, pago del espacio, reproducción del material, movilización de las personas, etc. Lo peor es que esto debes hacerlo una y otra vez mientras tengas personas que entrenar.

Además, debes tomar en cuenta el costo de oportunidad para las personas que dejan de hacer su trabajo. Así por ejemplo, un vendedor tal vez tiene que retrasar el acercamiento a un posible cliente por asistir a la capacitación.

Por otra parte, el ahorro con un sistema de elearning va a depender mucho de los recursos con los que cuentes y lo que necesites.

Por ejemplo, Moodle es una plataforma de aprendizaje virtual de código abierto, por lo que su implementación es “gratuita”. Sí, es “gratuita” porque vas a necesitar un técnico dedicado a gestionar la plataforma y sus contenidos, por lo que si no cuentas con este recurso, ya deja de ser tan atractiva.

Otra opción para crear tu propio campus virtual es un LMS en la nube (cloud LMS). Este tipo de plataforma no requiere ningún tipo de instalación. El único costo asociado a su funcionamiento será una cuota mensual. Si quieres ver un poco más cómo funcionan, aquí puedes ver nuestro video de Teachlr Organizaciones.

Consideraciones de costos para seleccionar el formato de tu programa de capacitación

Si quieres reducir costos con llevando tu programa de capacitación a un formato de elearning, plantéate estas preguntas:

  • ¿La capacitación es un proceso que se repite en el tiempo? Por ejemplo: inducciones, actualizaciones de normas y legislaciones, etc.
  • ¿Cuentas con una infraestructura adecuada para realizar los cursos o talleres?
  • ¿Instructor y estudiantes están ubicados en la misma ciudad o tendrías que cubrir los costos de traslado?
  • ¿Con qué recursos técnicos cuentas? Y, ¿quién estará a cargo de la plataforma?, ¿será personal técnico?

Facilidad para la audiencia

Un curso presencial es simple: vas, ves el curso durante unas horas, intervienes (si el instructor no es muy aburrido) y listo.

Si las personas que piensas atender con el proceso de capacitación no están muy relacionadas con los entornos digitales, bien sea por edad u otras causas, la opción presencial ganará más peso en este punto.

Sin embargo, las plataformas LMS han evolucionado para ser sencillas y fáciles de usar, tanto para quienes tendrán el rol de administrar los contenidos, como para quienes tomarán los cursos. Así que, si este tipo de plataforma te ayuda en el cumplimiento de tus objetivos, no las descartes sin antes haber visto cómo funcionan.

Consideraciones de la audiencia para seleccionar el formato de tu programa de capacitación

En este aspecto, solo hay lugar para una pregunta:

  • ¿Quiénes recibirán la capacitación? De ella se derivan otras como: ¿cómo son estas personas?, ¿se sentirán felices de contar con un espacio virtual para el aprendizaje?

Tradición

“Así es como lo hemos hecho siempre” es una frase que oyen mucho quienes buscan impulsar un cambio.

Y sí, es verdad. No solo en las empresas, desde la escuela estamos acostumbrados a aprender con un profesor en frente, quien en ese momento se transforma en una fuente de conocimiento. Pero que así haya sido siempre, no quiere decir que sea mejor.

Un estudio encargado por la Organización Mundial de la Salud y llevado a cabo por investigadores del Imperial College London determinó que el elearning es tan efectivo como la capacitación tradicional para profesionales de la salud.

Si bien es cierto que hay elementos de la capacitación presencial, como la interacción en vivo que se pierden con su contraparte online, esta última también tiene sus ventajas. Como por ejemplo, que los estudiantes pueden enfocarse solo en lo que deben reforzar mejor: pueden ver las lecciones tantas veces como sea necesario.

Además, ¿quién no ha ido a un curso en el que al final alguien le pide la presentación al profesor? Una plataforma de elearning ofrece no solo la presentación, sino la explicación entera.

Consideraciones de tradición para seleccionar el formato de tu programa de capacitación

La tradición puede ser retada cuando se tienen los argumentos, para eso deberás encontrar la respuesta a estas preguntas:

  • ¿Hay algún tipo de entrenamiento o práctica en vivo que se pueda ver perjudicado por el ambiente virtual?
  • ¿Cómo mides los resultados de tus entrenamientos?, ¿realizas algún tipo de examen o te gustaría contar con una herramienta donde pudieras evaluar y medir los avances de las personas?
  • ¿Cómo se adaptarían las personas en tu organización a un entorno virtual de aprendizaje?

Cultura y estructura

Como mencionamos al principio de este post, las características particulares de tu organización tendrán un gran peso para determinar hacia donde se inclina la balanza.

Si tu organización es pequeña, lo más probable es que para capacitar a tus empleados lo mejor sea una capacitación presencial. En este caso, los costos de un proceso presencial se reducen y, adicionalmente, crearás un espacio para la interacción e intercambio de ideas.

Por otro lado, si tu organización es grande o tienes oficinas en distintas ciudades, una plataforma online te ofrecerá ventajas evidentes en cuanto a reducción de costos y facilidades de logística.

Los ambientes de entrenamiento online suelen ser asociados con aislamiento y falta de interacción. Sin embargo, dependiendo de cómo sean usados pueden ser una fuente de inspiración para aprender por el simple gusto de hacerlo o de la creación de grupos internos que desarrollen ideas basados en sus intereses.

Consideraciones de cultura para seleccionar el formato de tu programa de capacitación

La cultura organizacional es un aspecto importante a la hora de decidir cuál es el mejor formato de capacitación para tu organización:

  • ¿Tu organización promueve la independencia y la proactividad?
  • ¿Las personas son incentivadas a aprender, bien sea en su área de trabajo o en otras áreas?
  • ¿Las personas tienen un sentido de responsabilidad y están motivadas a conseguir los objetivos que se les plantean?
  • ¿De qué tamaño es tu organización y en cuántos sitios tiene personas que participarán en el programa de capacitación?

Tu turno

Define claramente los objetivos de tu proceso de capacitación y determina cuáles son los factores que tienen más peso dentro de tu proceso de toma de decisiones.

Con estas bases, repasa la comparación entre ambos métodos de formación y responde a las preguntas planteadas. Escoge el que se adapte mejor a tu situación.

Si aun no lo tienes muy claro o hay aspectos técnicos en los que te gustaría profundizar, escríbenos a info@teachlr.com y nos pondremos en contacto contigo para darte toda la información que necesites.

¿Qué piensas? ¿Hay algún punto que no hemos tocado? Déjanoslo en los comentarios.

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